Rekrytointimarkkinointi on kriittinen osa avoimessa rekrytoinnissa onnistumista. Rekrytointimarkkinointi on myös erinomainen väylä rakentaa vetovoimaista työnantajakuvaa liiketoiminnalle kriittisiin kohderyhmiin. Jotta rekrytointimarkkinointi tukee aidosti itse rekrytoinnissa onnistumista, täytyy suurin työ tehdä ennen ilmoituksen kirjoittamista.
Rekrytointimarkkinointi on tietylle profiilille kohdennettua rekrytointiviestintää
Ilmoituksen kirjoittamista edeltää tarpeen profilointi. Mikäli profilointi menee pieleen, se jätetään tekemättä tai se tehdään liian keppoisin perustein tullaan ohjanneeksi koko rekrytointikampanja väärille urille. Minkälaisia ehdokkaita väärille urille johdettu rekrytointiprosessi tuottaa? Todennäköisesti vääränlaisia tai ei ainakaan optimaalista määrää oikeanlaisia.
Harmillista väärälle uralle johdetussa rekrytointiprosessissa on se, että kurssin muuttaminen kesken prosessin on vaikeaa. Usein täytyy aloittaa alusta ja silloin on hukattu sekä aikaa että rahaa ja maksettu vielä vaihtoehtoiskustannuksiakin.
Ilman huolellista profilointia viestin optimointi ja oikeiden kanavien tunnistaminen on haastavaa. Huolellisen profiloinnin tuloksena tiedämme hyvinkin tarkkaan, mitä etsimme ja mistä etsimämme todennäköisesti löydämme.
Kysymyksiä tarpeen profilointiin
Rekrytoinnin yksi suurimpia miinoja on vanhan työnkuvan tai ilmoituksen kaivaminen naftaliinista ja käyttäminen jopa sellaisenaan rekrytoinnin kannalta tärkeimmän viestin kirjoittamisessa.
Profiloinnin tarkoituksena on varmistaa, että arvioimme rekrytointitarvetta tulevaisuuden tarpeiden emme historian tarpeiden pohjalta. Toinen tärkeä profiloinnin tehtävä on varmistaa, että ymmärrämme minkälainen työpersoona tukee parhaiten tehtävän tavoitteita, ja ettei tarpeemme ja odotuksemme ole ristiriidassa keskenään.
Profiloinnin kannalta tärkeitä kysymyksiä ovat muun muassa:
- Mitä liiketoiminta tarvitsee?
- Mitä tiimi tarvitsee?
- Mitä tavoitteita tehtävässä on?
- Mikä merkitys tehtävällä on liiketoiminnan tai liiketoimintayksikön kokonaisuudessa?
- Millaista työskentelytyyliä ja asennetta teillä arvostetaan?
- Mitä odotuksia tiimillä on uutta työkaveria kohtaan?
- Mitä odotuksia esimiehellä on henkilökohtaisesti uudelle johdettavalle?
- Minkälainen henkilö todennäköisesti menestyisi tässä roolissa?
- Mistä hänet tunnistaa?
- Mistä hänet todennäköisesti löytää?
- Onko hän aktiivinen vai passiivinen työnhakija?
- Olemmeko me riittävän vetovoimaisia hänen huomionsa saamiseen ja kiinnostuksensa herättämiseen?
Satsaa sisältöön
Profiloinnin tulee antaa ilmoituksen kirjoittajalle kaikki tarvittava tieto selkeän, aiottuun kohdeyleisöön vaikuttavan ilmoitustekstin kirjoittamiseen. Itse ilmoituksen tulee auttaa haluttua talentia samaistumaan yrityksen tarpeeseen, missioon ja tehtävän tavoitteisiin. Liian usein työpaikkailmoitus keskittyy korostamaan palkkaavan yrityksen erinomaisuutta. Moderni työnantaja keskittyy asiakkaaseensa, tässä tapauksessa ideaaliin työnhakijaan. Hyppää kohdeyleisösi saappaisiin ja kerro miten yrityksenne voi ratkaista juuri heidän tämän hetkisen uratarpeensa.
“Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa. Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä.” https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantanen, Emine
Lue vinkkimme, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan >>
Millä keinoin tavoitat haluamasi kohdeyleisön?
Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että tavoitat haluamasi kohdeyleisön ja saat heidät toimimaan haluamallasi tavalla.
Halutun kohdeyleisön toimintaan aktivointi edellyttää, että tiedät mistä heidät löydät ja ymmärrät, minkälaisella tiedolla heidän toimintaansa voidaan vaikuttaa. Aktiivisen ja passiivisen työnhakijan tarpeiden ja käyttäytymisen välillä on iso ero. Lukeeko hän työpaikkamedioita vai kannattaisiko häntä tavoitella sieltä, missä hän viettää vapaa-aikaansa tai ammentaa oppeja ja kokemuksia ammattiosaamiseensa liittyen?
Muista kanavia pohtiessa rekrytoinnin perusajatus: laatu ennen määrää. Tavoitteenasi ei ole päästä mahdollisimman monen ihmisen silmien eteen tai saada mahdollisimman paljon hakemuksia.
Näkyvyyden määrä onnistumisen mittarina rekrytoinnissa on vinoutunut. Erityisesti asiantuntijarekrytoinneissa Suomen kokoisessa maassa olennaisesti tärkeämpää on keskittyä puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää kuin valtavan suurta kohderyhmää.
Hyödynnä rekrytointikampanja oman työnantajabrändisi rakennusalustana
Rekrytointi on erinomainen alusta työnantajabrändin rakentamiseen. Moderni työnantaja tunnistaa siinä monta vetovoimaisuuden kehittämisen ja ylläpitämisen paikkaa. Esimerkiksi suorahaku saattaa olla joskus erittäin perusteltu ja oikea toimintamalli, mutta hiljaa tehdyssä suorahaussa jätetään työnantajabrändin rakentamisen mahdollisuus kokonaan hyödyntämättä. Silloin on tärkeää varmistaa, että suorahakukumppanin luoma mielikuva ja tarjoama hakijakokemus vastaa oman yrityksen työnantajakuvallisia tavoitteita, eikä sodi niitä vastaan.
Markkinointia tehdessä on yhtä tärkeää varmistaa, että mennään oma brändi edellä. Tiettyjen toimialojen talentit pitävät hyvin tärkeänä kokemusta siitä, ettei prosessissa ole välikäsiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjät ovat rekrytointiyritysten ja suorahakufirmojen ihmisraunioiksi pommittamia ja kiertävät kaukaa rekrytointikonsultin näköiset viestit. Oman brändin mukainen markkinointiviestintä, tunnelmat ja äänensävy ovat tärkeitä, vaikka työssä joku vähän avittaisikin.
Kaipaatko opastusta rekrytoinnissa onnistumiseen, työnantajabrändin rakentamiseen tai työnantajakuvan kehittämiseen?
Varaa 60 min online-sparraus Eminen asiantuntijan kanssa!
