Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi puhuttelee talentia tekemällä hänestä tarinan sankarin. Meille on yrityksinä ja työnantajina luontevaa keskittyä puhumaan itsestämme ja omasta erinomaisuudestamme. Tämä näkyy lähes poikkeuksetta yritysten verkkosivuilta välittyvissä viesteissä.  Moderni työnantaja tunnistaa oman roolinsa sankari-talentin työelämän oppaana, innostavan työelämän suunnitelman tarjoajana sekä talentin uran edistäjänä. 

 

5 tapaa käynnistää moderni työnantajabrändi, osa 22

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

3) OPTIMOI HAKIJAPOLKU

 

hakijakokemus ja moderni työnantajabrändi

 

Vaikka hyvien hakijakokemusten tuottaminen käynnistyy jo paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua, heti huomenna voit aloittaa ottamalla rekrytointiprosessi eteesi ja arvioimalla kriittisesti missä prosessin vaiheissa yrityksenne loistaa varmuudella ja missä on syytä toteuttaa parannustoimenpiteitä. Moderni työnantaja auttaa hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa. Hän ymmärtää, että se on molempien osapuolten etu. Hän tietää, että hakijan auttaminen tuottaa sellaisia kokemuksia, joista mielellään puhutaan eteenpäin. Moderni työnantaja tietää, että suosittelu on kova juttu työnantajabrändin rakentamisessa. 

Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa. Susanna Rantanen, Emine

Hakijapolku on hakijan matka ilmoituksesta valintaprosessiin

Hakijapolun optimointi koskee hakemisen helppoutta, prosessin ja viestinnän ripeyttä, hakijoiden ajan ja persoonan kunnioittamista sekä hakijoiden ajantasalla pitämistä. Ei ole itsestään selvää, että hyvät osaajat ja innostuneet ja ahkerat työntekijät kiinnostuvat juuri meistä. Hölmö on se työnantaja, joka kuvittelee itsestään ja erinomaisuudestaan liikoja. Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa.

  • Mahdollista hakeminen erilaisia kanavia pitkin tai varmista ainakin, ettei käyttämänne rekrytointijärjestelmä lannista hakijaa jo heti alkumetreillä. Varmistaminen tapahtuu tekemällä pistokokeita oikeisiin rekrytointiprosesseihinne.
  • Säännöllinen, viikottainen hakijaviestintä on tärkeää, jotta hakijat pysyvät sitoutuneina juuri teidän prosessiinne. Kerro, missä vaiheessa prosessi on; mikä teitä pidättelee tai mitä seuraavaksi tapahtuu. Jaa linkki esimerkiksi ajantasaiseen yrityksenne uutiseen tai blogikirjoitukseen, joka liittyy siihen osaamiseen, jota ollaan rekrytoimassa. 
  • Hakijapalautteen kerääminen jokaisen prosessin jälkeen on erinomainen tapa optimoida hakijapolkua. Muutamalla kysymyksellä pääsee jo pitkälle!
  • Muista, että hakija on valinnut hakevansa juuri teidän prosessiinne. Hän voi valita myös toisin. Kunnioita häntä ja hänen aikaansa.

Auta hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa

Meillä täällä Eminessä on tapana opastaa hakijoita rekrytointiprosesseissamme. Haluamme, että he tekevät hyvät hakemukset ja valmistautuvat kunnolla tapaamisiin, sillä se on meidän molempien osapuoleten etu. Opastamme heitä hakuvaiheessa pohtimaan, onko meidän yrityksemme heille ylipäätään ihanteellinen työpaikka. Kerromme, mitä tietoa haluamme hakemuksessa nähdä. Viestimme aikataulusta ja annamme etukäteen tietoa, mitä missäkin vaiheessa tapahtuu, kenen toimesta ja mistä asioista haluamme jutella. Mikäli hakija on kovin jännittynyt, hän ei todennäköisesti pysty antamaan itsestään parasta. Emme halua ottaa riskiä, että kultakimpaleet lipuvat ohitsemme siksi, että me emme vaivaudu auttamaan. Olemme myös rehellisiä siinä, minkälaista meillä on olla töissä, jotta pienen, yrittäjävetoisen yrityksen arki ei tule yllätyksenä. Viimeisiin tapaamisiin etenevät saavat valmistautua myös haastattelemaan minua, yrityksen toimitusjohtajaa. On tärkeää, että hakija saa riittävästi aikaa (meillä se on 50% viimeisen kierroksen tapaamisajasta) varmistaakseen haluamansa asiat ennen lopullista päätöksen tekemistä. Arvioin toki hakijaa myös hänen valitsemiensa kysymysten perusteella. Ne kertovat yllättävän paljon hakijan arvomaailmasta ja odotuksista. Sitä paitsi meillä on oikeus myös odottaa hakijalta hyviä tapaamisia kanssamme silloin, kun olemme tehneet kaikkemme, että hän menestyisi. Jos valmistautuminen jää perusteetta puolitiehen, kertoo se hakijan motivaatiosta ja tukee meidän päätöksentekoamme.

Ei ole mitään syytä olla auttamatta hakijoita rekrytoinnessa onnistumiseen. Moderni työnantaja tunnistaa roolinsa sankari-talentin uran oppaana, ja hänellä on aina suunnitelmia sankarin uralla menestymisen ja onnistumisen varalle.

Lue ”Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?”

Lue meidän Siirin hakijakokemuksia vasta-alkajan näkövinkkelistä >>

 

4) AKTIVOI SOSIAALISEN MEDIAN HYÖTYKÄYTTÖ

 

Sosiaalinen media ja työnantajabrändi

 

Aktiivinen sosiaalisen median käyttö ei tarkoita rekrytointijärjestelmän automaattisesti sosiaaliseen mediaan dumppaamia työpaikkailmoitusten linkkejä. Sellaisen toiminnan nimi on spämmääminen, eli roskapostien lähettäminen.

Arvokkainta sosiaalisessa mediassa toimiminen on silloin, kun me rakennamme verkostoja ja suhteita talent-kohderyhmiimme. Jo huomenna voit valita yhden rekrytoinnin kannalta tärkeän kohderyhmän ja lähteä kartoittamaan missä sosiaalisen median kanavassa tämä yleisö näyttäisi olevan aktiivisin. Luo siihen kanavaan yritykselle profiili, ellei teillä sellaista jo ole. Käytä yrityksen profiilia omalla nimelläsi (liittämällä päivityksiin aina esimerkiksi / [nimesi] tai t. [nimi]. Yrityksen takaa esille tulevat kasvot ovat sosiaalisessa mediassa tärkeät. Kasvottomana yrityksenä toimiminen ei ole modernin työnantajan tapaista toimintaa.

Kun profiili on tehty, lähde rohkeasti verkostoitumaan!  Seuraa, kutsu kaveriksi ja esittäydy kiinnostaville talent-yleisön edustajille. Aloita aktiivinen vuoropuhelun rakentaminen tykkäämällä, kommentoimalla, edelleen jakamalla ja osallistumalla keskusteluihin yleisön edustajien kanssa. Havainnoi, minkälainen tieto heitä näyttää kiinnostavan sen perusteella mistä he tykkäävät, mitä he jakavat ja minkälaisiin keskusteluihin he osallistuvat. Havainnoi myös, mihin aikaan he näyttävät olevan aktiivisimmillaan. Silloin sinunkin kannattaa heille viestiä.

Luottamuksen rakentaminen talent-yleisön edustajien kanssa on tärkeä osa modernia työnantajabrändin rakentamista. Se tapahtuu antamalla arvoa, auttamalla ja osoittamalla kiinnostusta. Ihan kuten missä tahansa vuorovaikutustilanteessa.

 

5) TEETA 5 SEKUNNIN LUOLAMIESTESTI URASIVUILLANNE

 

Urasivut ja moderni työnantajabrändi

 

Pyydä talon ulkopuolista henkilöä silmäilemään urasivujanne 5-10 sekunnin ajan. Pyydä häntä sen jälkeen kertomaan sinulle:

  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, mitä yrityksenne tarjoaa työnantajana?
  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, millä tavoin yrityksenne vaikuttaa positiivisesti talentin työelämään?
  • Minkälaiset ohjeet hän urasivuilta sai, mikäli hän haluaisi teille töihin?

Kuuntele vastaukset huolella. Mikäli hän ei osaa vastata yllä mainittuihin kysymyksiin, urasivunne eivät välttämättä toimi optimaalisesti ja vaikuta talentteihin haluamallanne tavalla. Silloin on syytä pohtia sisällöllisiä muutoksia. 

Aiemmat 2 vinkkiä löydät täältä >>

About the Author