Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Hakijakokemus on parhaimmillaan yrityksen kilpailuvaltti ja pahimmillaan kasvun este. Valtaosa työnhakijoistamme tulee hylätyiksi ja vain pieni osa tulee valituksi. Silti meitä kiinnostaa enemmän oikean valinnan tekemisen taito kuin hyvän jälkimaun jättävän hylkäämisen taito.

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Hakijakokemus ei ole rekrytointiprosessikohtainen, umpiossa elävä kokemus. Se ei ala työpaikkailmoituksesta, päädy haastatteluvaiheen jälkeen ja nollaudu seuraavalle kierrokselle.

Hyvä hakijakokemus kulkee läpi kaikkien kohtaamispisteiden, joita talent-yleisöllämme on yrityksemme ja sen ihmisten kanssa.

Miten kehitän hakijakokemuksista kilpailuvaltin?

Talent Board on kuvannut hakijakokemuksen pisteet yllä olevaan kaavioon. Tässä Eminen neuvot ja näkemykset kaavion rinnalle:

1. Tunnettuus ja työnantajakuva

Kasvoton yritys ei ole digitaalisen ajan ihmisille kiinnostava. Tarvitaan rehellisiä ihmiskohtaloita, tunteita herättäviä tarinoita, täsmätietoa sekä todistusaineistoa siitä, että työnteko olisi mielekästä juuri tässä organisaatiossa.

Mitä paremmin oman henkilöstön saa kasvoillaan osallistumaan, sen kiinnostavampi yritys. Mitä useampi työntekijä osallistuu yrityksen sisällön jakamiseen omille verkostoilleen, sitä uskottavampi peitto teoille saadaan.

Pitää kuitenkin muistaa, että pakottaa ei sovi. Sellainen ei ole kenenkään etu. Paljon puhutun työntekijälähettilyyden tulee aina perustua vapaaehtoisuuteen.  Meidän kunkin tulee jakaa omalle verkostollemme vain sellaista sisältöä, joka on hyödyllistä juuri heille. Pakkojakelu on helppo tunnistaa ja aiheuttaa enemmän silmien muljauttelua kuin uskottavuutta. Älkää kannustako palkintojen keinoin työntekijöitänne verkkoon.

2. Kiinnostuksen herättäminen

Kun orastava kiinnostus on herännyt, on tyypillistä alkaa taustoittamaan yritystä. Siirrymme Googleen.

Miltä verkkosivunne näyttävät? Mikä on ensivaikutelma? Tukeeko se aikomaanne mielikuvaa? Kenelle verkkosivut on suunniteltu? Kuinka helposti työnhakijaehdokas sieltä haluamansa tiedon löytää? Ja ennen kaikkea, auttaako hänen löytämänsä tieto häntä mahdollisen hakupäätöksen tekemisessä? Miten johdatte urasivulla kävijän hakupäätöksentekoa?

Työnhakijan tiedon nälkää ruokkii parhaiten hänen ammatilliseen tiedon tarpeeseensa vastaava sisältö. Kun yritys onnistuu ammatillisena inspiraation lähteenä, ollaan mielestäni erittäin vahvasti hyvän hakijakokemuksen lähteillä. Sellaisesta yleisöstä konvertoituu hyvin todennäköisesti joko työnhakijoita, asiakkaita tai jopa puolestapuhujianne.

3. Miltä työnhakeminen teille tuntuu?

Oletko koskaan itse testannut, miltä hakeminen avoimeen työpaikkaanne tuntuu? Onko hakeminen helppoa? Tuleeko lähetettyyn hakemukseen viipymättä kuittaus lisätietoineen jatkosta? Jaksatko itse täyttää hakulomakkeen loppuun saakka?

Kuinka monta kuperkeikkaa on heitettävä, että hakemus teille pääsee perille? Mistä voi olla varma, että se tosiaan meni perille? Onko lisätietoa saatavissa itse teitä palvelevan hakemuksen tekemisen tueksi?

Miten sinä rekrytoivana esimiehenä autat mahdollista työnhakijaa onnistumaan hakuprosessissasi?

Löytyykö nettisivuiltanne ylipäätään rekrytoinnin yhteystiedot ja valokuvat? Onko prosessinne kasvollinen vai kasvoton?

Auta hakijaa

Hakemiseen liittyvät neuvot, vinkit, FAQ:t ja suorat yhteydenottokanavat ripeällä vastausajalla ovat hyviä hakijakokemuksia tuottavia elementtejä. Tarjoatteko te tällaisia?

Hakemuksen jättäminen ei saa olla mobiilisti mahdotonta. Hakemista ei ole muutenkaan syytä perusteetta hankaloittaa.

Kaikkien yhteinen intressi on se, että hyvä hakija saa tehdyksi sellaisen hakemuksen, jolla hänen sopivuutensa haettuun profiiliin tulee selkeästi esille. Rekrytoiva esimies ei halua menettää hyviä ehdokkaita, eikä tehtävään sopimaton ehdokas halua käyttää aikaansa turhaan yhden, mahdollisesti uuden pettymyksen vuoksi.

Miten sinä voit auttaa hakijaa onnistumaan hakuprosessissa?

4. Käsittelyprosessin ripeys

Kun hakemus saapuu, on se syytä kuitata vastaanotetuksi. Tämän vaiheen voi automatisoida, jotta se ei unohdu. Kuittaus ei kuitenkaan ylitä kenenkään odotuksia. Mitä sinä itse odottaisit tässä vaiheessa?

Meillä on tapana kertoa mahdollisimman tarkkaan siitä, mitä tapahtuu seuraavaksi, milloin ja kenen toimesta. On tärkeää edetä ripeästi, sillä hyvät hakijat eivät jää odottelemaan.

5. Hakijoiden lämpimänä pitäminen hakijaviestinnän avulla

Me täällä Eminessä puhumme hakijoiden lämpimänä pitämisestä. Vähän niin kuin myynnissä. Kysehän on myyntiprosessista ja haluamme hakijoiden sitoutuvan juuri meidän prosessiimme. Se tapahtuu aktiivisella ja informatiivisella hakijaviestinnällä.

Hakijaviestintää tehdään systemaattisesti koko haku- ja valintaprosessin ajan. Ehdokkaat sitoutetaan meidän prosessiimme väliaikatiedoin, neuvoin ja ohjeistuksin. Mikset lähettäisi vaikka uusinta blogipostauksen linkkiä ehdokkaille?

6. Rekrytoivan esimiehen rooli on tärkein

Tärkein rooli rekrytointiprosessissa hakijakokemusten tuottajana on kuitenkin rekrytoivalla esimiehellä. Jokaiselle ammattitaidostaan ylpeälle työnhakijalle on tärkeää tuntea, että rekrytoiva esimies on kiinnostunut tästä rekrytoinnista, ja että hänellä on juuri minulle aikaa. Odotammehan samaa itsekin hakijoilta, kun rekrytoimme.

Hakijakokemus on maineen rakentamista, myös esimiehelle. Hyviin hakijakokemuksiin satsaava esimies tulee saamaan palkintonsa palautteiden muodossa. Mitä kauemmas maine kantaa, sitä todennäköisemmin hyviä hakijakokemuksia tuottava esimies tulee saamaan hakemuksia seuraaviinkin hakuihinsa.

Minusta ei ole lainkaan kaukaa haettua todeta, että hyvillä hakijakokemuksilla on vaikutusta myös esimiehen uraan ja palkkakehitykseen. Hyvämaineinen esimies vetää puoleensa parhaat tekijät. Parhaiden tekijöiden kanssa tavoitteet saavutetaan. Esimies näyttää hyvältä omien esimiestensä edessä. Menestyvää esimiestä palkitaan mielellään myös urakehitysmahdollisuuksilla. Kukapa ei haluaisi esimieheyden ammattilaista omaan porukkaansa? Sellaista esimiestä, jonka perässä kulkee liuta kovia ammattilaisia.

Minkälaisia hakijakokemuksia sinulla on? Jos olet esimies, miten sinä huolehdit omista hakijakokemuksista?

Lue myös:

6 ajattelemisen arvoista asiaa hakijakokemuksesta

***

Header-kuva: Realisticshots

Candidate Experience -kuva: www.talentboard.org

About the Author