Laidallinen sähläystä vai timmi tiimi?

Laidallinen sähläystä vai timmi tiimi?

Laidallinen sähläystä vai timmi tiimi?

Mikään ei vaikuta niin konkreettisesti yrityksen liiketoiminnan menestymiseen ja johtamisen mielekkyyteen kuin henkilövalinta. Kun kerran olet tehnyt erinomaisen valinnan, kokenut yhteistyön helppouden (flown) ja nähnyt, miten hienoja asioita ”vaan tapahtuu”, tulet tietoiseksi siitä miten helppoa johtaminen voisi olla. Miksi näin ei ole kaikkien kanssa? Siksi, että se yksi kerta oli todennäköisesti puhdas sattuma ja siksi, että rekrytointi ei ole yrityksessänne core competence, eli sisäistä ydinliiketoimintaa.

Näin voisi kuitenkin olla.  Kun henkilövalinnat tehdään pieteetillä, valinnassa taitojen tasoa olennaisempaa on vastaavuus yrityskulttuuriin ja tässä vastaavuuden tasossa ei tehdä ensimmäistäkään kompromissia. Jokainen kompromissi kasvattaa nimittäin kulttuurivelkaa ja sen takaisin maksaminen on pitkä ja kivulias tie.

Erinomaiseksi tunnistettu tuote ei ole syy, miksi yritys menestyy.  Se on seuraus ihmisten yrityksen nimiin tekemästä työstä. Ja sitä työtä voidaan tehdä intohimolla ja ylpeydellä tai hälläväliä-tyylillä.

FLOWTA JA KERTAANTUMISEFEKTIÄ

Kulttuuri- (tai ydinarvo-) pohjaisen rekrytoinnin perusajatus on se, että on huomattavasti helpompi opettaa fiksulle tyypille uusia taitoja tai enemmän taitoja kuin muuttaa täysin (yritykselle) väärää asennetta, arvomaailmaa ja käyttäytymistä toiseksi. Hömpästä ja hutussa tässä ei ole kyse laisinkaan. Näin toimivista yrityksistä on monta erinomaista esimerkkiä ja ne esimerkit tekevät kaikki toimialallaan erinomaista, lähtökohtaisesta muita parempaa bisnestä. Paremman bisneksen syy ei siis ole erinomaisissa tuotteissa tai palveluissa. Erinomaiset tuotteet ja palvelu ovat seuraus tekemisestä, joita yrityksen työntekijät yrityksen nimissä tuottavat. Niitä voidaan tuottaa hyvin, keskivertaisesti, huonosti tai aivan (piip) erinomaisesti. Nämä yritykset varmistavat, että heillä ”tuotantolinjaston” edellytykset toimintaan ovat erinomaiset.

Vahvaa yrityskulttuuria rakentavien yritysten on helpompi houkutella keskivertoa parempia osaajia, jotka (valinnan kautta) samanlaisen arvomaailmansa ansiosta kokevat voimakasta yhteisöllisyyttä ja sen myötä kasvavaa lojaliteettia toisiinsa. Kun yritys lisää tähän sapluunaan riittävän haastavat tavoitteet, alkaa syntymään. Asiakaskunta haluaa päästä tälläisestä flowsta osakseen ja kertaantumisefekti pitää huolen siitä, että tiimi saa yhä kiinnostavampia projekteja työkseen ja uudet onnistumiset houkuttelevat sekä osaajia että uusia asiakkaita. Positiivinen kehä pyörii vimman lailla. Tällainen ei ole mahdollista ilman yhtenäistä joukkuetta. Siksi kulttuuripohjainen rekrytointi on huomattavasti tuloksekkaampaa kuin osaamispohjainen rekrytointi.

EI PARHAAT PELAAJAT VAAN PARAS TIIMI JA YHTEINEN AGENDA

Tunnettuja suomalaisia esimerkkejä tinkimättömän kulttuuripohjaisen rekrytoinnin taloista ovat esimerkiksi Management Events, Reaktor ja Futurice, ulkomailta voi poimia esimerkiksi online kenkäkauppa Zappoksen ja inbound markkinoinnin ohjelmistoihin erikoistuneen Hubspotin. Näitä yrityksiä yhdistää äärimmäisen vahva yrityskulttuuri ja houkutteleva työnantajamaine. Yritykset, joille on strategisesti tärkeää rakentaa uniikkia yrityskulttuuria onnistuvat rekrytoinneissaan paremmin. Nämä yritykset lähtökohtaisesti:

  1. Tunnistavat minkälaiset ihmiset heillä menestyvät
  2. Viestivät avoimesti kulttuurinsa ominaispiirteistä ja arvoista
  3. Houkuttelevat kulttuurista kiinnostuneita ja kulttuuriin sopivia ihmisiä
  4. Tekevät henkilövalintoja puhtaasti kulttuuria kunnioittaen, varmistaakseen, että vahva kulttuuri säilyy jatkossakin

Yrityskulttuuri voidaan kiteyttää sellaiseen käyttäytymiseen ja toimintaan, jota yrityksen johto arvostaa ihmisissä. Tämä ei ole sama asia kuin haettu osaaminen tai taidot. Kahdesta samantasoisesta osaajasta valitaan se, joka vastaa yrityksen tärkeiksi kokemia käyttäytymisen muotoja. Jos halutaan intohimoinen tyyppi, rekrytoidaan intohimoinen tyyppi. Toisin sanoen, ydinarvoista tulee yhtä tärkeitä rekrytointikriteereitä kuin varsinaisista osaamisista ja taidoista. Yhtä lailla kuin englannin opettajaa rekrytoitaessa ei voida tinkiä englannin kielen taidosta, kulttuuriin rekrytoitaessa ei voida tinkiä vastaavuudesta ydinarvoihin.

”Core values are those you hire and fire based on.” – Tony Hsieh, Zappos

Yrityksen menestys riippuu siis ihan oikeasti siitä,  mitä paremmat pelaajat sillä on ja miten hyvin se saa joukkueen pelaamaan samaan pussiin, yhdessä sovittua tekniikkaa ja järjestystä noudattaen, jakaen samalla tunteen palolla maalin saamisen merkityksen. Mitä paremmin joukkue pelaa yhteen, sitä helpompaa valmentajalla on luotsata porukkaa ja keskittyä pitämään hurmosta yllä. Mitä enemmän jokainen sählää omaan suuntaansa, sitä vaikeammaksi valmentajan työ käy. Tositilanteeseen ei vain kannata laittaa laidallista sählääjiä, joilla jokaisella on oma agenda.

Tästä samasta syystä henkilövalinnan merkitystä yrityksen menestymisessä ei voi sivuuttaa. Rekrytoinnista kokonaisuutena ja huolellisesti hoidettuna toimintona tulee aidosti yrityksen ydintoimintaa.

About the Author

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.