”If you write an average job ad, you’re going to get an average response”

”If you write an average job ad, you’re going to get an average response”

”If you write an average job ad, you’re going to get an average response”

Mahtava otsikko, mutta ei minun keksimäni. Social Recruiter jakaa kanssani huonojen työpaikkailmoitusten angstin. Vaikka kenen kanssa juttelisin, mielipide tuntuu olevan likipitäen aina yhtäläinen: työpaikkailmoitukset ovat sisällöllisesti huonoja. Silti ilmoitustekstit ovat ja pysyvät keskinkertaisina. Why oh why?

Henkilökohtainen ongelmani työpaikkailmoitusten kanssa perustuu itse ilmoituksen todelliseen tarkoitusperään, eli halutun kohderyhmän vakuuttamiseen työnantajayrityksen haluaman päätöksen tekemiseen. Tarkoitan tietenkin päätöstä hakea avointa tehtävää ja antaa työnantajayritykselle mahdollisuus valita mahdollisimman monen kiinnostavan ehdokkaan joukosta se tai ne oikeat.

Työpaikkailmoituksien kirjoittajilla on pari perustavanlaatuista harhaluuloa:

1) Ilmoituksen tarkoitusperä. Ilmoitus on ilmoitus, eli mainos, ei kauppalista.

Ilmoituksen tarkoituksena on vakuuttaa vastaanottaja ostamaan juuri sinun haluamasi tuote/palvelu/asia. Sisällön tulisi saada haluttu kohderyhmä innostumaan mahdollisuudesta tarjota ammattiosaamisensaan, intonsa ja motivaationsa juuri kyseisen yrityksen hyväksi.

Keskiverto työpaikkailmoitus kohtelee vastaanottajaansa kuitenkin tavalla, joka antaa ymmärtää, että vastaanottaja vasta onnekas onkin saadessaan mahdollisuuden hakea yrityksen tehtävää. Ilmoituksien tyyli antaa ikäänkuin ymmärtää seuraavaa:

”Muistathan, että ennen kuin vaivaat meitä hakemuksellasi, varmistat, että täytät jokaisen älyttömän edellytyksen ja vaatimuksen, joita me olemme tähän listanneet.”

2) Massa hakemuksia on ei ole ilmoituksen tavoite.

Riittävä määrä hyvien ehdokkaiden hakemuksia sen sijaan on.

Moni houkuttelevan bränditalon HR myöntää, että hakemusmassat turhauttavat. Valtaosa ajasta kuluu syystä tai toisesta (ei ainakaan sillä hetkellä) kiinnostavien ehdokkaiden hakemusten käsittelyyn ja mikäli hakijoita haluaa kohdella kunnioittavasti, hakemus tulisi lukea huolella ja hakijalle vastata vähintään kiitos, mutta ei kiitoksella.

Usein henkilökohtainen vastaus kirvoittaa sähköpostikeskusteluun, jossa ehdokas haluaa täysin oikeutetusti perusteita valitsematta jättämiselle. Ihan minimiajankin tähän käyttäen aikaa saa kulumaan helposti 10 minuuttia. Keskivertobränditalon massan ollessa jotakuinkin keskimäärin 2000 hakemusta, hakemusten käsittely nielisi aikaa 20 000 minuuttia eli 333, 33 tuntia. Tämä tekee 44,44 työpäivää. Se maksaa yritykselle reippaasti yli 10 000 euroa sosiaalikuluineen keskiverto rekrytoijan palkkaan suhteutettuna.

”Yli 10 000 euroa pelkkään hakemusten lukemiseen ja vastaamiseen!”

Tästä syystä et todennäköisesti saa mitään kaikua lähettämääsi hakemukseen. Kertaan vielä: noidankehä lähti siitä, että ilmoitusteksti oli keskinkertainen ja aikaansai tulvan keskinkertaisia hakemuksia.

Minä tietysti provosoin. Jos yritys ei satu olemaan tunnettu bränditalo, se saa olla onnekas, jos keskivertoilmoitus tuottaa edes 10 hakemusta. Niiden käsittely ei vielä kauan aikaa, mutta todennäköisesti se ei myöskään innostanut niitä parhaita, valinnanvapauden omaavia ammattilaisia hakemaan.

Hyvä työpaikkailmoitus korostaa minkälaista yrityksessä on tehdä töitä

Minä olen HR-ammattilainen. Kuten monessa muussakin ammatissa, varsinainen työ on tehtävänimikkeiltään identtistä. Rekrytointi on rekrytointia, artikkelien kirjoittaminen on artikkelien kirjoittamista, potilaiden hoitaminen on potilaiden hoitamista, renkaiden vaihto on renkaiden vaihtoa. Ei niitä tarvitse alkaa sen kummemmin kuvaamaan. Varsinkaan, jos tehtävään on hakemassa kokenutta osaajaa. Hän kyllä tietää, mitä toimenkuva pitää sisällään.

Mikä tosiasiassa muuttaa tehtävän sisällön olennaisesti on itse yritys, sen toimiala, strategia ja työntekemisen kulttuuri.

Rekrytointia tekevän asiantuntijan taito- ja motivaatiovaatimukset voivat olla tyystin erilaiset vaikkapa Roviolla, Keskolla ja Varamiespalvelulla. Rekrytointi on rekrytointia, mutta työn sisällön fokus toisistaan merkittävästi poikkeava.

Artikkelien kirjoittaminen on vaikkapa sanomalehdessä eri asia kuin meillä Eminessä. Renkaiden vaihto kuorma-autoon on varmasti erilaista kuin renkaiden vaihto kalliisssa urheiluautoja myyvässä liikkeessä.

Korkeintaan 4 kohdan vaatimuslista

Yi 4 kohdan vaatimuslistat ilmoituksessa ovat täysin turhia. Ne eivät auta työnhakijaa päättämään innostaisiko, motivoisiko ja kannustaisiko minua eniten yrityksen A tehtävä vai yrityksen B tehtävä. Lisäksi ihan ehdottomat valintakriteerit voidaan lähes poikkeuksetta rajata alle neljään. Seuraavaksi, kun kirjoitat työpaikkailmoitusta, mieti ensin, mitkä ovat ne absoluuttisen ehdottomat kriteerit, jotka valitulla pitää olla. Tyypillisesti kyse on taidosta. Ei koulutuksesta, ei kokemuksesta, ei edes persoonasta.

Sekä työnantajana että aiemmin pitkään HR-tehtävissä toimineena olen aina ensi sijaisesti halunnut valita ehdokkaista juuri he, jotka innostuvat osaamisensa käyttöönottamisesta juuri siinä ympäristössä, jonka me voimme hänelle tarjota. Minun on huomattavasti helpompi valita oikeampi ehdokas, jos olen ilmaissut jo ilmoituksessa, minkälainen ympäristö minulla on tarjota. On todennäköistä, että tehtävää hakee silloin pääasiassa he, jotka innostuvat työympäristön suomista mahdollisuuksista. Ammattinsa osaavalle henkilölle ei tarvitse eritellä, mitä kaikkea nippeliä tehtävä pitää sisällään. Ammattilainen tietää sen jo.

Houkutteleva työpaikkailmoitus

Houkutteleva on tässä se avainsana. Ilmoitustekstin sävy yritykselle ominaista tyyliä mukaillen sekä informaation kertominen lukijan kannalta kiinnostavuusjärjestyksessä tekee ilmoituksesta paremmin haluttuun kohderyhmään iskevän. Sisällön tehtävänä on innostaa työnhakijaa miettimään: näkisinkö itseni hyvässä vedossa juuri tässä yrityksessä, uskonko tähän sanomaan, saako yrityksen välittämä tunnelma minut innostumaan?

Minun kokemukseni mukaan tällä tavalla saadaan kiinnostavimmat hakijat mukaan prosessiin. Eri mieltä saa olla niin halutessaan, mutta kannattaa edes kokeilla.

Sen lisäksi Social Recruiterin kaimaani mukaillen:

”The amazing thing is that job ads, if written in a compelling way can increase sharability.  What do I mean?  Well if I’m an active candidate looking for a job and I see a job ad that is a-maz-ing, but may not be right for me, I may just pass it onto an old colleague or friend of mine that I think may be interest (even though they aren’t looking).”  Suzanne Chadwick, Social Recruiter

About the Author

2 Comments

  • Päivi 07/01/2014 at 20:14

    Erittäin asianmukainen teksti. Aika mon rekrytoija jättää kokonaan vastaamatta niille, jotka eivät etene prosessissa.

    Yksi pieni tarkennus tekstiisi: ”ehdokas haluaa täysin oikeutetusti perusteita valituksi jättämiselle” -> Tarkoitus oli varmaan sanoa ”valitsematta jättämiselle” . Oli pakko korjata, tiikeri ei pääse pilkuistaan (!) 🙂

    • Susanna Author 09/01/2014 at 06:06

      Kiitos Päivi, myös tarkennusta! Juurikin tuota tarkoitin ja hyvä, että huomasit. Korjaan tekstiin 🙂 / Susanna