Blog : YRITYSKULTTUURI

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Deloitten johtamisen trendit TOP 5 -2018 tiivistettynä – Podcast jakso 49

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018

Mitkä johtamisen trendit nousevat globaalisti listan kärkeen vuonna 2018 ja miksi?

Mikä oli Deloitten Human Capital Trends 2018 -raportin keskeinen löydös?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat näille ylintä johtoa ja HR:ää haastaville ydinteemalle ja trendille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat 5 ensimmäistä johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. Ensi viikon jaksossa käyn läpi loput viisi.

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 49:31 min

 

Johtamisen TOP 5 trendiä vuonna 2018

Koko raportin keskeinen löydös on organisaatioiden siirtyminen yhä voimakkaammin kohti yhteiskunnallista ja sosiaalista organisaatiota. 

(1) C-tason uusi johtamismalli

Organisaatioiden ylimmän johdon nykyiset johtamismallit ovat muutospaineen alla. Deloitten raportti nostaa vuoden tärkeimmäksi teemaksi muutoksen ylimmän johdon tavassa johtaa organisaatiota. Mitä suurempi organisaatio, sitä vahvemmin organisaation C-tason päättäjien tulee siirtyä johtamaan yhdessä tiiminä ”across functions”. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että aiemmat selkeästi jaetut liiketoiminta-alue vastuut siirretään irrallisilta pulpeteilta keskelle pyöreää pöytää, jonka ympärillä koko C-tason päättäjistö istuu.

Jatkossa sekä selvityksiä että päätöksiä tehdään yhdessä koko organisaation etua arvioiden. C-tason päättäjien prioriteetti ei olekaan enää vain oma liiketoiminta-alue vaan koko organisaation etu. Ylimmän johdon odotetaan visioivan yhdessä muutoksia, ottamaan yhteiskunnallista vastuuta ja olemaan entistä enemmän tekemisissä ulkoisten sidosryhmien kanssa.

Vaikutukset ulottuvat mm.:

  • Organisaation kykyyn selvitä muuttuvan maailman ruhjomisesta
  • Johdon päätöksentekoprosesseihin
  • Raportointiin
  • Suhteisiin ja suhdetoimintaan sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa
  • C-tason päättäjien henkilökohtaisiin tavoitteisiin sekä kannustinjärjestelmiin

(2) Henkilötietojen kerääminen – missä menee raja?

Uusi tietosuoja-asetus (GDPR) tulee voimaan EU-maissa 4 päivän kuluttua 25.5.2018. Ei liene ihme, että henkilötietojen kerääminen puhututtaa toisiksi eniten ylintä johtoa ja HR-päättäjiä. Tietosuoja-asetuksen tiukentuessa yritykset kohtaavat tietosuojan rikkoutumiseen liittyviä uhkatekijöitä, riskejä ja negatiivista vaikutusta yrityksen brändiin sekä asiakas- ja työntekijäkokemuksiin.

Pelkästään jo rekrytoinnissa kerätään henkilötietoja – kovin usein ja kovin monessa organisaatiossa haastattelijan omalle tietokoneelle tai jopa tulostetun työhakemuksen nurkkaan. Miten kaikkea tätä tietoa käsitellään? Miten varmistetaan, ettei kommentoitu työhakemus jää paperitulosteena lojumaan jonnekin toimiston hyllyyn? Kyseessä on ohjeistusten ja järjestelmien lisäksi myös valtava toiminnallinen muutos organisaatioissa, joissa esimerkiksi juuri rekrytointiin ottaa osaa lukuisia henkilöstön edustajia.

  • 64% vastanneista on omasta mielestään ajantasalla GDPR:n suhteen
  • 6/10 vastaajasta on huolissaan siitä, miten oma henkilöstö kokee henkilötietojensa käsittelyn oikeellisuuden
  • Vain 15% vastaajista raportoi organisaationsa tehneen toimenpiteitä minimoidakseen tietosuojariskin vaikutusta kuluttaja- ja yritysbrändiinsä.

Tässä ydinteemassa korostuu organisaatioiden tarve kouluttaa työntekijöitä ja johtoa, käydä läpi kaikki prosessit, joissa henkilötietoa kerätään ja muuttaa toimintamallit sellaisiksi, joissa tiedetään, mitä tietoa varmuudella saa kerätä, kerätään ja minne ne kerätään. Uskomme, että aika monessa organisaatiossa on tämä työ käytännön tasolla vielä kesken.

(3) Työurista yksilöllisiin työkokemuksiin

Koko raportti korostaa voimakkaasti organisaatioiden vuorovaikutteisuuden vaadetta ja yksilöiden merkitystä. Näin ollen, myös yksilöiden kokemukset työelämästä, työelämässä ja työyhteisöissä korostuvat entisestään.

Vuonna 2012 perustettu Emine on koko nimeltään Employee Experience Agency Emine, eli työntekijäkokemustoimisto Emine. Tiesimme yritystä perustettaessa, että jonain päivänä työntekijäkokemusten merkitys tulisi nousemaan johtamisen kärkiteemoihin. Näyttää siltä, että se hetki on nyt tullut.

Erityisesti matalan hierarkian organisaatiot ovat kokeneet tuskaa työuravaateiden edessä: mitä voi tarjota, jos esimiestehtäviä ei yksinkertaisesti ole nimeksikään? Voimme tarjota lukemattoman määrän erilaisia, yksilöllisiä kokemuksia, jotka yksilö voi kirjata ansioluetteloonsa osoituksena omien taitojensa ja osaamisensa kehittymisestä.

Esimerkiksi meillä Eminessä, mutta myös ensimmäisessä yrityksessäni, sittemmin lopetetussa Heebossa on aina korostunut yksilön mahdollisuus kehittää taitojaan motivaatioidensa ja mielenkiintonsa pohjalta. Kyllä tekemistä aina löytyy, jos vain osaa katsoa. Kokemusta saa sekä yksittäisistä kehitysprojekteista että päätoimen ohessa hoidetuista vastuista kuin myös roolia eteenpäin kehittämällä tai syventymällä tiettyihin aihealueisiin. Sellainen on varsin mahdollista kaiken kokoisissa yrityksissä, mutta erityisesti pienyrityksissä, jossa ei ole koskaan riittävästi käsipareja kaiken tarvittavan tekemiseen, edistämiseen ja kehittämiseen.

Raportti korostaa kaiken kokoisissa yrityksissä tapahtuvaa muutosta kohti mallia, jossa työnantaja tarjoaa puitteet ja työntekijät saavat sekä vapautta, mutta myös vastuuta kehittää omaa osaamistaan erilaisiin työkokemuksiin tarttumalla, ehdottamalla ja toimimalla. Siirrymme työurista ammattiminän uudistamiseen ja uudistumiseen kokemus kerrallaan.

(4) (Työ)hyvinvointi

Jätimme sanan ”työ” tarkoituksella sulkeisiin, sillä työn ja vapaa-ajan välinen ero kapenee koko ajan. Olemme täällä Eminessä puhuneet Vaikuttavasta Työnantajalupauksesta, joka on osa Vaikuttavan  Työnantajabrändin kokonaisuutta. Sen mukaan yrityksen työnantajalupaus kertoo, miten yritys tekee työntekijän työ – elämästä, eli työelämästä ja omasta elämästä kokonaisuudessaan parempaa kuin muut vastaavat työpaikat.

Raportti korostaa holistisempaa suhtautumista yksilöiden hyvinvointiin. Yhteiskunnallisen vastuunkantamisen eetos, jota raportti korostaa, tarkoittaa myös sitä, että pohdimme, miten me työnantajina kannamme vastuun yksilöidemme jaksamisesta muuttuvassa ja sangen stressaavassa maailmassa. Tähän löytyykin tueksi jos jonkinlaista sovellusta ja laitetta, verkkovalmennusta ja mentoria.

  • Kuitenkin, niinkin tavanomainen asia kuin joustavat työajat ovat asia, jota 86% työntekijöistä odottaa, mutta vain 50% työnantajista tarjoaa.

Meidän mielestämme kyse ei siis ole enää siitä, mitä työnantaja lupaa vastikkeena työntekijälle vaan siitä, miten modernit työnantajat pyrkivät varmistamaan yksilöiden jaksamisen ja työn ilon säilymisen huomioiden myös ne tekijät, joita yksilöillä on työajan ulkopuolella. Työnantajalupauksesta kertova podcastin jakso löytyy täältä >>

Johtamisen trendit - mitä työntekijät odottavat - Eminen podcast

(5) Hyperviestivä työpaikka – onko se varmasti tuottava?

Viides yrityspäättäjien vuoden tärkeimpänä teemana pitämä asia on työyhteisön käyttämien erilaisten viestintäteknologioiden todellinen hyöty ja arvo työlle ja liiketoiminnalle.

70% vastaajista uskoo, että työyhteisö vaikuttaa enenevissä määrin erilaisilla alustoilla ja sovelluksissa. Siinä määrin, että organisaatioissa ollaan alettu jo pohtia, onko näissä kaikissa uusissa työkaluissa järkeä. Kun koko ajan jossain piippaa ja värisee, keskittyminen häiriintyy.  Pitääkö koko ajan olla läsnä? Mitä muut ajattelevat, jos en vastaa ja reagoi viipymättä?

Tässä viidennessä ydinteemassa on kyse siitä, miten johtamiskulttuuria tulee muuttaa niin, että uudet työkalut tosiaan parantavat tuottavuutta ja edistävät sosiaalisemman ja vuorovaikutteisemman yrityksen syntyä ja kehittymistä ilman, että tuottavuus kärsii? Työntekijät kautta maailman odottavat nyt johdolta päätöstä siitä, mitä teknologioita lopulta valitaan ja käytetään ja miten taataan työrauha kaiken pikaviestinnän keskellä.

 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikolla käsittelen loput 5 ydinteemaa. Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Minkälaista HR-osaamista merkittävää kasvua hakeva yritys tarvitsee?

Miksi hallinnollinen HR-rooli ei riitä kasvuyritykselle? 

Miksi hallinnollisen HR:n ammattilainen ei todennäköisesti edes nauti ja motivoidu niistä HR-tehtävistä, joita merkittävää kasvua hakevassa yrityksessä on kriittistä toteuttaa? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcastin jaksossa Susanna esittelee neljä uudenlaista HR-roolia, joita merkittävää kasvua hakeva yritys todella tarvitsee.

Kasvuyrityksen uudet HR-roolit

Työn murros ja digitalisoituminen ovat synnyttäneet uusia vaatimuksia ja odotuksia HR-ammattikunnalle. Onkin yhä tärkeämpää tiedostaa, miten laajasta tehtäväkentästä HR:ssä on kyse, ja miten epätodennäköistä on, että varsinkaan merkittävää kasvua hakevat yritykset pärjäävät yhdenlaisilla HR-osaajilla.

”H2H*) uraratkaisumyyjä” 

Suorahakijan kaltainen, ekstrovertin puolelle hieman kallistuva myyjätyyppi. Hänellä on riittävää sitkoa prospektoida ja kontaktoida yritykselle ideaaleja ammattilaisia. Hänellä on riittävän suuret korvat kuunnellakseen kiinnostavien ehdokkaiden uratilanteet ja riittävän systemaattinen työskentelyote pitääkseen yrityksen kartalla ideaalien ehdokkaiden todenäköisistä seuraavien siirtojen aikatauluista ja niihin johtavista uratarpeista.

Hän rakentaa siis rekrytoinnin ”pipelinea” hoivaamalla rekryliidejään määrätietoisesti ja kuljettamalla heitä kohti päätöksentekopistettä, kuten kuka tahansa B2B-myyjä.

”H2H markkinoija, eli työntekijäkokemusten markkinointipäällikkö”

Hyödyntää sisältö- ja digitaalisen markkinoinnin keinoja voittaakseen yritykselle ideaalien ammattilaisten huomion ja tuottaakseen yritykselle rekryliidejä, suoria työhakemuksia tai yrityksen puolesta puhujia.

Hän johtaa työllään ja markkinointitoimenpiteillään yritykselle ideaalin kohdeyleisön polkua tietoisuuden syntymisestä huomion voittamiseen, tarpeen synnyttämisestä kiinnostukseen ja kiinnostuksesta toimintaan. 

*)H2H = Human2Human

Näissä rooleissa korostuu käyttäytymisen ymmärtäminen: sekä yksilön työkäyttäytymisen, eli työpersoonan ymmärtäminen että ylipäätään työntekijä/työnhakija -roolissa toimivan ihmisen tarpeiden ja käyttäytymisen ymmärtäminen. Nämä eroavat kuluttajakäyttäytymisestä jonkin verrankin.

”Strateginen kulttuurijohtaja”

Nopeasti kasvavassa ja henkilöstömääräänsä moninkertaistavassa yrityksessä yrityksen kulttuuriin kohdistuu valtava paine. Tällaisen yrityksen arkea kuvastaa voimallinen, jatkuva muutos. Se vaatii paljon sekä johtamiselta että työntekijöiltä. 

Tämän roolin haltija osaa tulkita kasvuyrityksen bisneksen kulloisetkin strategiset painopisteet sekä niiden vaikutukset ja vaateet johtamiskulttuuriin ja organisaation käyttäytymiseen.

  • Hän huolehtii siitä, että johto, henkilöstö ja rekrytoijat ovat ajantasalla siitä, minkälainen toimintakulttuuri tukee yrityksen kasvua ja kasvutavoitteiden saavuttamista. 
  • Hän osaa tulkita nämä tarpeet työn tavoitteiksi, arviointikriteereiksi ja rekrytointikriteereiksi, sillä strategian edetessä ja yrityksen kehittyessä sille olennaiset tavoitteet ja tarpeet muuttuvat.

Strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa sitä, että yrityksen liiketoiminnan strategiset painopisteet ja johtamiskulttuuri sekä organisaation käyttäytyminen vastaavat toisiaan. Tässä roolissa oleva henkilö pitää huolen siitä, että yrityksen strategisten tarpeiden vaikutus näkyy yrityskulttuurissa, eli siinä, miten yrityksen esimiesten odotetaan johtavan ja miten yrityksen työntekijöiden odotetaan arjessa toimivan. Tämä ei ole sama asia kuin kivakulttuuri, eli työyhteisöeduista rakennettu kulttuuri.

”Osaamispääoman johtaja”

Jokainen nopeasti kasvavan yrityksen toimitusjohtaja tietää, että kasvun kenties suurin uhka on osaamispula. Varsinkaan Suomen kokoisessa markkinassa ei meinaa riittää tietyn alan osaajat sitten millään.

Osaamispääoman johtaja ei istu norsunluutornissa tittelistään huolimatta. Hän istuu organisaation osaamiskartan päällä varmistaakseen, että organisaatio on varautunut osaamistarpeideiden kasvuun ja muutoksiin strategian edetessä. Hän johtaa ja koordinoi sisäisesti osaamispääoman ajantasaisuutta ja saatavuutta.

Modernin kasvuyrityksen uudet HR-roolit Emine

Lataa  tästä ilmainen PDF: ”Modernin Kasvuyrityksen Uudet HR-roolit” >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloud-sovelluksella >>

Jakson kesto: 34:38 min

Katso myös HR Trend Instituutin ”18 HR-roolia vuonna 2018”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Löydä kaikki podcastin jaksot täältä >

Lataa ilmainen Modernin HR:n Opas 2018 >

Älä unohda valmennuksiamme! Tutustu kehittyvään ja päivittyvään valmennuskalenteriimme ja hae todella modernit opit kasvuyritysten HR:n kehittämiseksi.

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Miten yritys voi tukea asiantuntijaosaamisen kehittymistä ilman, että työntekijöitä tarvitsee lähettää yhdellekään kurssille, koulutukseen tai seminaariin? Tämä koskee erityisesti sekä pieniä että syystä tai toisesta vähävaraisia yrityksiä, mutta sopii kuunneltavaksi ihan kaikille asiantuntijayrityksille.

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen on strateginen investointi

Tämän jakson keskeinen sanoma on se, että yrityksen koko tai kassatilanne eivät saa olla esteitä asiantuntijaosaamisen kehittämiseen, jos yrityksen strategia edellyttää vahvaa asiantuntijaosaamista. On löydettävä keinot ja hyväksyttävä osaamisen kehittäminen osana investointeja, joita strategian toteuttaminen edellyttää. Kurssien, valmennusten ja seminaarien sijaan katse kannattaa suunnata johtamiskulttuuriin, esimiesten ja työntekijöiden henkilökohtaisiin asenteisiin sekä yrityksen rakenteisiin, jotka joko tukevat tai estävät osaamisen systemaattista kehittymistä.

Inspiroiduin tähän aiheeseen luettuani muutama viikko sitten Markkinointi & Mainonta -lehdestä jutun, joka koski mainos- ja markkinointialan sisäistä osaamista ja erään asiakkaan mukaan ”sellaista osaamisen puutetta, josta syystä he eivät saa markkinointibudjettiaan käytettyä, kun ei ole järkevää ostettavaa”. 

Artikkelissa eräs alan konkari perusteli asiakkaan kokemusta sillä, että ala kehittyy niin hurjaa tahtia, etteivät huonosti pärjäävät alan yritykset kykene investoimaan tarvittavaan osaamiseen. 

Yritykset, joiden strategian toteuttaminen nojaa asiantuntijaosaamiseen ei ole varaa olla investoimatta osaamisen kehittämiseen. Sen ei kuitenkaan tarvitse tarkoittaa työntekijöiden lähettämistä kursseille ja seminaareihin. Asiantuntijaosaamisen kehittämisen tulisi löytyä tällaisen yrityksen strategisesta yrityskulttuurista.

Koska strateginen yrityskulttuuri on keskeinen osa Vaikuttavampaa Työnantajabrändiä, halusin tämän viikon jaksossa jakaa miten Eminen strateginen yrityskulttuuri tukee erityisasiantuntijaosaamisen kehittämistä ja ylläpitämistä. Sillä se todella vaikuttaa positiivisesti sekä meidän yritysbrändiimme että omaan työnantajabrändiimme.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa kerron Eminen ja oman osaamiseni kehittämisen esimerkkini kautta, miten pieni ja erityisasiantuntijaosaamiseen strategisesti nojaava Emine tukee työntekijöidensä asiantuntijaosaamisen kehittymistä ja ylläpitämistä.

Emine on alusta asti nojannut edelläkävijäosaamiseen, joka mahdollistaa ns. innovaatiostrategian toteuttamisen. Koska olen itse vahvasti kehittäjäihminen, olen halunnut rakentaa oman yritystoimintani tässä tapauksessa palvelukonsepti-innovaatioiden varaan. En ole itse koskaan ollut innostunut rutiininomaisesta työstä, joksi koen markkinoilla valmiina olevien tuotteiden ja palveluiden myynnin. Siitäkin huolimatta, että osa meidän työtä on ensin opettaa asiakkaat tarvitsemaan kehittämiämme uusia palvelukonsepteja. Asiakkaamme saavat parhaan arvon meiltä juuri siksi, että emme myy sitä, mitä saa muualta vaan myymme sitä, minkä olemme huolella kehittäneet tuottamaan asiakkaalle pitkäkestoisesti vaikuttavampaa työnantajabrändiä.

Yrittäjänä minulla on tähän mahdollisuus, koska voin itse päättää, mitä me teemme, miten teemme ja minkälaiset tuotot ovat meille riittävät missäkin vaiheessa yrityksen elinkaarta.

Tässä jaksossa kerron meidän esimerkkimme valossa seuraavista asioista:

  • Strategiseen yrityskulttuuriin rekrytointi
  • Luottamuksen rooli osana kulttuuria
  • Organisaation rakenteet osaamisen kehittämisen tukijana tai estäjänä
  • Oppimista edistävä labrailukulttuuri
  • Esimiehen rooli jatkuvan oppimisen mallina ja mahdollistajana
  • Eminaattorien rooli osaamisen jakajina ja toistensa sparrailijoina
  • Asiakaslupauksen lunastamisen himon elinkaari
  • Osaamisen kehittäminen oman markkina-arvon ylläpitäjänä

Yrityksen strategia kertoo, kuinka tärkeää osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on

Eminen strategian toteuttaminen ja asiakaslupauksemme lunastaminen edellyttävät tätä jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Olemme luvanneet olla edelläkävijä ja opastaa asiakkaitamme heidän talent-yleisöihinsä vaikuttamisessa. Koska vaikuttamisen keinot muuttuvat käsi kädessä muuttuvan maailman kanssa, emme voi myydä tismalleen samaa, mitä myimme viime vuonna.

Osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on meille strategisesti aivan kriittistä.

Tämä tarkoittaa myös sitä, että Eminen osaamistarpeisiin valmiita työntekijöitä ei ole markkinoilla valmiina. Eikä heidän erityisasiantuntemuksensa kehittämiseen ole tarjolla kursseja ja koulutuksia Eminen ulkopuolella. Siksi oppiminen nimenomaan Eminen asiantuntijuuteen tapahtuu vasta työsuhteessa Emineen. 

Teemme tätä tietysti ja tiettyyn pisteeseen saakka nopean kasvun ja kannattavuuden kustannuksella, mutta tämä malli palkitsee meitä ja tuottaa asiakkaillemme kestävämpää arvoa kuin se olemassa olevan myynti. Ja se vetää puoleensa myös todella skarppia, innostunutta ja uranuurtamis-kykyistä osaajaa.

Syy, miksi nostin tämän aiheen Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastiin liittyy nimenomaan yrityksen strategiaan ja siihen, miten kullakin yrityksellä on tapana lunastaa asiakaslupaustaan. Mikäli teidän asiakaslupauksenne lunastaminen edellyttää asiantuntijaosaamisen kehittymistä, sinun kannattaa kuunnella tämä podcast-jakso. 

Lämpimin terveisin

 

 

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 30:11 min

 

Ensi viikolla aiheena on inbound rekrytointi! Kuullaan paremmin!

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.