Blog : Työntekijäkokemus

Mikä on työnantajalupaus ja pitääkö sellainen olla? Podcast jakso 16

Mikä on työnantajalupaus ja pitääkö sellainen olla? Podcast jakso 16

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa 

Jakson kesto: 14:41 min

 

Mikä on työnantajalupaus?

Työnantajalupaus on yrityksen talent-yleisölle ja työmarkkinoille suunnattu lupaus siitä, mitä erityistä yritys tarjoaa työntekijälle. Sen sisar on brändilupaus, joka kertoo, mitä erityistä yritys tarjoaa asiakkailleen brändätyn tuotteen tai palvelun välityksellä.

Hyvä työnantajalupaus on yrityksen työnantajana muista erottava. Se onnistuu jättämään muistijäljen kuulijan mieleen.

Vaikuttava, uudenajan työnantajalupaus kertoo, minkälaisia kokemuksia työntekijöillä on lupa odottaa tämän yrityksen palveluksessa. Vaikuttava työnantajalupaus ei siksi ole irrallinen, kivan kuuloinen slogan, saatikka monen kappaleen pituinen essee, vaan kiteytys kaikesta siitä, miten yritys toimii. Eli kiteytys kaikista niistä kokemuksista, joita yrityksen ihmiset omassa työssään muille tuottavat ja tarjoavat.

Miksi yrityksellä pitäisi olla työnantajalupaus?

En ole varma pitääkö yrityksellä olla erikseen kirjoitettu työnantajalupaus. Sen pitäisi välittyä kaikista kokemuksista ja viesteistä. Pitääkö se erikseen kiteyttää ja kuvata? En tiedä onko se välttämättömyys.

Mutta Vaikuttava työnantajalupaus kertoo, minkälaisia kokemuksia työntekijöillä on lupa odottaa tämän organisaation palveluksessa. Se on lupaus nykyisille ja tuleville työntekijöille siitä, mitä erityistä he saavat valitessaan juuri tämän organisaation työpaikakseen. Vaikuttava työnantajalupaus toimii sekä sisäiseen että ulkoiseen talent-yleisöön. Se kiinnittää yritykselle strategisesti ideaalin ammattilaisen huomion ja onnistuu kertomaan välittömästi, miten tämä yritys eroaa muista. Näin ajateltuna voisi olla viisasta kiteyttää ja kuvata työnantajalupaus.

Palkka ja etuudet eivät kuulu työnantajalupaukseen – niillä harvaa pystyy kilpailemaan

Ennen työnantajalupaukseen suositeltiin kirjattavaksi myös palkitseminen. Vaikuttava työnantaja tietää, että strategisesti ideaaliin ammattilaiseen ei vaikuteta lainkaan tai pelkästään palkitsemisen keinoin. Vaikuttaminen kytkeytyy johonkin paljon suurempaan ja merkityksellisempään: siihen, miten ihminen otetaan vastaan, miten hänen kanssaan toimitaan, mikä on hänen roolinsa ja merkityksensä isommassa kokonaisuudessa, miten häneen luotetaan, miten häntä arvostetaan ja mihin hänen panoksensa vaikuttaa.

Hyvä työnantajalupaus ohjaa työntekijän toimintaa, valintoja ja työssä tapahtuvaa päätöksentekoa. Se kiteyttää sanoiksi, kuviksi ja puheiksi yrityksen strategisen suunnan, strategisen yrityskulttuurin sekä asiakaslupauksen toteuttamisen kannalta keskeisen arvomaailman. Vaikuttava työnantajalupaus kirkastaa viestin, luo selkeitä odotuksia ja antaa lupauksen siitä, miten me teemme työelämästäsi parempaa. 

Eminessä on neljä työnantajalupausta:

1) Pysymme toimialan suunnannäyttäjänä.

Meillä on lupa ja meiltä odotetaan ajan käyttämistä trendien luotaamiseen, talent-yleisön tarpeiden parempaan ymmärtämiseen, uusien tapojen ja ideoiden pohtimiseen ja kokeilemiseen. Meillä on tällainen työpaikka, jossa meistä jokainen näyttää toiselle esimerkkiä siitä, mitä on olla edelläkävijä ja suunnannäyttäjä.

2) Meillä on alan kovin erityisasiantuntemus.

Erityisasiantuntemuksemme on meille strateginen kilpailuvaltti. Me lupaamme alan kovimman erityisasiantuntemuksen. Tämä syntyy jatkuvan osaamisen kehittämisen, edellä tarpomisen, innovaatiotyön ja rohkean uusien ideoiden ja asioiden testaamisen ja vaikutuksen arvioinnin tuloksena. Koska meillä on standardit ja rima korkealla, jokaisen strategisesti ideaalin ammattilaisen osaaminen ja markkina-arvo kehittyy meillä takuuvarmasti.

3) Meillä on vaikuttamisen kulttuuri.

Opastamme asiakkaitamme talent-yleisöön vaikuttamisessa. Odotamme, annamme luvan, ohjaamme ja opastamme, miten jokainen eminaattori tunnistaa roolissaan vaikuttamisen elementit, ja mitä vaikuttaminen asiantuntijana parhaimmillaan tarkoittaa. Meillä on lupa, odotus ja toive siitä, että jokainen eminaattori tekee asiakkaisiin, yritykseen ja meihin muihin eminaattoreihin vaikuttavaa työtä.

4) Meillä pitää olla oma itsensä.

Meille strategisesti ideaali ammattilainen on rehellinen, avoin ja aito. Sen lisäksi hän on empaattinen kollega ja yhteistyökumppani, eli sallii myös muiden olla oma itsensä. Vaikuttaminen tapahtuu aina avoimuuden, rehellisyyden ja aitouden periaatteita noudattaen. Nämä näkyvät myös meidän keskinäisessä suhteessa toisiimme. Olemme hyvin henkilökohtainen työyhteisö, jossa elämän ilot, surut, tarpeet ja onnistumiset saavat tukea ja kannustusta.

Nämä ovat kokemuksia, jotka kytkeytyvät meidän strategiaamme, asiakaslupaukseemme, kulttuuriimme sekä meidän yhteisiin kokemuksiimme siitä, miten meillä tehdään töitä.

Vaikuttava työnantajalupaus on vuoren huippu

Yleensä työnantajalupausta lähdetään pohtimaan sitä kautta, mitä muut lupaavat tai sanovat. Silloin kyseessä on jonkun muun bisnes, jonkun muun lupaus. Sellainen ei liity meidän organisaatioomme mitenkään, ja on aika varmaa, etteivät meillä työskentelevät, tai meidän yleisömme saa sellaisia kokemuksia meidän toiminnastamme.

Vaikuttava työnantajalupaus on vain vuoren huippu. Se kiteyttää sen, mitä jo on.

Se vastaa kaikkea sitä, se tukee kaikkea sitä, mitä tämä yritys muutenkin lupaa ja tarjoaa yleisesti ja julkisesti – tietoisesti ja tiedostamattaan.

Yrityksen kannalta paras työnantajalupaus on sellainen, jossa yhdistyvät henkilöstön kokemukset, asiakkaiden kokemukset, yrityksen strategiset pyrkimykset ja toimintaa ohjaava kulttuuri ja arvot.

Siinä ajattelemisen aihetta.

Ensi viikolla puhutaan hakijakokemuksesta ja tarkemmin ottaen hakijapolusta ja siihen liittyvistä kokemuspisteistä, joissa sinulla hyvä vaikuttavan työnantajabrändin ystävä on mahdollisuus erottua ja tehdä vaikutus.

Kuullaan paremmin!

Susanna

 

Mistä hyvä työntekijäkokemus syntyy (Eminen viitekehys) – Podcast jakso 12

Mistä hyvä työntekijäkokemus syntyy (Eminen viitekehys) – Podcast jakso 12

Mistä hyvä työntekijäkokemus syntyy?

Jos vaikuttava työnantajamaine syntyy hyvistä työntekijäkokemuksista, mikä niihin työntekijäkokemuksiin sitten vaikuttaa? Mitä minun pitää arvioida, havainnoida tai korjata, jos haluan kehittää työntekijäkokemuksia?

Työntekijäkokemukset määrittävät tosiasiallisesti yrityksen työnantajamaineen, työnantajakuvan ja sitä myöten myös työnantajabrändin. Vaikka me kuinka suunnittelisimme, miltä me haluamme näyttää ja kuulostaa yrityksenä ja työpaikkana, yrityksenä ja työnantajana tuottamamme kokemukset kertovat totuuden. Niin kauan, kun kokemukset kertovat eri tarinaa mitä suunniteltu brändi, kokemukset voittavat. Siksi moderni työnantaja keskittyykin työnantajabrändin rakentamisessa työntekijäkokemusten tunnistamiseen, ymmärtämiseen ja kehittämiseen.

Tässä jaksossa Susanna avaa työntekijäkokemusten moninaiset syntylähteet, sekä miten kokemuspolku kehittyy yleisistä kokemuksista hakijakokemuksiin ja hakijakokemuksista työntekijäkokemuksiin. Työntekijäkokemuksia käsitellään Eminen viitekehyksen avulla. 

Lataa tästä Eminen viitekehys >>

Jaksossa puhutaan Eminen viitekehyksen kautta muun muassa:

  • Strategisen yrityskulttuurin merkitys, vaikutus ja voima hyvien työntekijäkokemusten kehittämisessä
  • Mikä on työntekijäkokemus
  • Minkälaiset tekijät vaikuttavat työntekijäkokemuksiin
  • Miten jokainen voi vaikuttaa omiin ja muiden työntekijäkokemuksiin
  • Miten huonot hakijakokemukset vaikuttavat työntekijäkokemuksiin
  • Miten yhteistyökumppanivalinnat vaikuttavat työntekijäkokemuksiin
  • Miksi työntekijäkokemuksia pitäisi kehittää?
  • Miten lähden arvioimaan työntekijäkokemuksiamme Eminen viitekehyksen avulla?
  • Mihin kiinnitän huomiota, kun kehitän työntekijäkokemuksia

Jakson kesto: 39:08

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa

 

Linkki Linkedin-keskusteluun >>

Tutustu työntekijäkokemus-teemaisiin artikkeleihimme >>

Lähde ideoimaan hakijakokemuksia Hakijakokemuspajaamme >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine on tärkeässä osassa työnantajabrändin rakentumisessa. Työnantajamaine syntyy kaikille yrityksille ilman yrityksen tietoista työtä asian eteen. Se on yksilöllinen kokemus ja jokaisella kokijalla voi olla erilainen mielikuva yrityksestä. Työnantajabrändi taas on tietoista brändityötä, jolla tavoitellaan tunnettuutta ja haluttua toimintaa ennalta määritetyissä kohderyhmissä. Vahva ja moderni työnantajabrändi vetää puoleensa yrityksen kannalta ideaaleja ammattilaisia nyt, mutta se kiinnostaa myös tulevaisuuden huippuosaajia.

Työnantajabrändin rakentumiseen, kuten brändeihin yleensäkin, vaikuttavat markkinoinnin ja brändinhallinnan lisäksi myös kohdeyleisön mielikuvat. Kokijan tunnereaktio heilauttaa mielikuvan herkästi suuntaan jos toiseenkin. Mitkä asiat vaikuttavat siihen, millaisena työpaikkana yritys näyttäytyy nuorten osaajien eli niiden tulevaisuuden huippuosaajien silmissä? Vastaus liittyy tunnekokemuksista rakentuvan työnantajamaineen leviämiseen. Jos siis palkkaat nuoria osaajia, pohdi tätä.

Muistatko, miltä tuntuu aloittaa työt uudessa työpaikassa?

Uudessa työssä aloittaminen on mielenkiintoista ja antoisaa epämukavuusalueella liikkumista. Kun on hetken aikaa avoimesti se porukan heikoin lenkki ja uuden opettelija, tunteet ovat pelissä jatkuvasti. Varsinkin nuoren osaajan mentaliteetti on sitä, että usko omaan osaamiseen on vielä jokseenkin hataralla pohjalla; pieni kehu ja tunne osaamisesta saa sen roihahtamaan ilmiliekkeihin samalla kun lannistuminen vaanii epämukavuusalueella liikkujaa jokaisen kulman takana.

Jos et enää muista, miltä tuntuu olla uusi, kannattaa palauttaa se mieleen. Siitä on hyötyä tiimisi uuden tulokkaan onboarding-vaiheessa. Kaikki nämä kokemukset vaikuttavat myös työnantajamielikuvan ja -maineen rakentumiseen. Ne saattavat nousta suureenkin arvoon, koska työnantajamaine leviää orgaanisesti ja se voi helpottaa tai vaikeuttaa olennaisesti vahvan työnantajabrändin rakentumista.

Työnantajamaine rakentuu tunnekokemuksista

Tunnekokemukset vaikuttavat työnantajamaineeseen

Olen täällä Eminessä suhtautunut tunteen palolla kaikkeen tekemiseen. Motivaatiotani on vielä roimasti lisännyt se, että työkaverini ovat rohkaisseet ja osoittaneet luottamusta tekemiseeni heti alusta asti, vaikken itse olisikaan alituisesti puhkunut itseluottamusta. Yksi toimintakulttuurimme tunnusmerkeistä on se, että jokainen johtaa omaa työtään ja aikatauluttaa sen parhaaksi näkemällään tavalla. Myös minä olen saanut alusta asti toimia minulle uudessa työkulttuurissa samoin kuin muut ilman, että kukaan hengittelee niskaan.

Lisäksi olen saanut tehdä haastavia tehtäviä heti alusta asti, mikä on kasvattanut osaamistani minulle arvokkaalla tavalla. Olen tehnyt omat tehtäväni tarkoin ja parhaan osaamiseni mukaan sellaisen luottamuksen edessä. Olen oppinut täällä enemmän ja lyhyemmässä ajassa kuin missään muussa työssäni aiemmin.

Tiedän, että tämä ei ole arkipäiväinen kokemus kaikille nuorille osaajille. Monesti kuulee tarinoita siitä, miten uusi tekijä sullotaan hierarkian alimpaan lokeroon ja se osoitetaan pienillä eleillä ja osaamisen vähättelyllä. Myös se lannistaa, jos uutena tekijänä et saa niitä oikeita, haastavia tehtäviä eikä sinulle osoiteta vastuuta ja luottamusta.

Itse muistan aina ihan ensimmäisen työpaikkani 18-vuotiaana. Koin siellä syrjintää. Koskaan en voinut olla varma, millä tuulella kokeneemmat työntekijät tänään olisivat. Kun he vitsailivat, koitin nauraa mukana kuuluakseni joukkoon. Ne olivat kivoimpia hetkiä. Yleensä he kuitenkin moittivat minua joka asiasta, jonka tein eri tavalla kuin he olivat tottuneet vuosien ajan tekemään. Olo emotionaalisella tasolla oli turvaton ja tunsin, että mokasin vain eksponentiaalisesti koko ajan, koska aloin itsekin ajatella, että olen ihan surkea. Voin pistää vaikka pääni pantiksi, että valitettavasti en ole kokemuksineni yksin. Siihen yritykseen en kyllä menisi takaisin, enkä myöskään kyseistä työnantajaa voisi suositella muille.

Samalla vaivalla, jolla voit lannistaa uuden tekijän, voit myös rohkaista tätä. Luottamuksen osoittamisella ja haastavienkin tehtävien tarjoamisella tuotat jo todella arvokkaita kokemuksia nuorelle osaajalle ja siitä ei hyödy pelkästään nuori osaaja. Siitä hyötyy strategisesti koko yritys, kun tiimiin saadaan kovan luokan tuore osaaja mahdollisimman nopeasti. Ja myös siksi, koska…

Työnantajamaine leviää

Tässä minä levittelen hyviä kokemuksiani nykyisestä työnantajastani. Jaan mielelläni hyviä kokemuksiani, kun huomaan työnantajani tekevän asiat hyvin. Yrityskulttuurissa, jossa kaikille työntekijöille tuotetaan positiivisia tunnekokemuksia ja osoitetaan vastuuta ja luottamusta, vallitsee vahvan logiikan henki.

Meillä nykyihmisillä on käytössämme some, verkostot ja monipuoliset konstit maineen levittämiseen. Sillä tavalla se hyvä työnantajakuva voi levitä hyvinkin laajalle. Mitä loistokkaampi se on, sitä nopeammin maine leviää. Ja se houkuttelee tulevaisuuden osaajia helpommin, kuin voisi kuvitella. Kasvuhan tapahtuu suurilta osin parhaita osaajia houkuttelemalla nyt ja myös tulevaisuudessa.

Sama logiikka pätee niin hyvässä, kuin valitettavasti huonossakin. Otetaanko teidän työyhteisössänne huomioon, että paitsi nuoret palkatut osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia? Heidän mielipiteensä on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Paitsi nuoret osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia, joiden mielipide on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Muuten hyvin rakennettuun ja kiillotettuun työnantajabrändiin tulee herkästi iso ja paha särö, kun työnantajamaine on nuorten osaajien keskuudessa synkkä. Se ei ole tulevaisuuteen tähyilevän, modernin ja strategisen työnantajan ja työnantajabrändin tunnusmerkistöä.

 

 

”Moderni työnantaja kehittää positiivisia työntekijäkokemuksia ja huolehtii myös hakijakokemuksista.” Lue lisää modernista työnantajabrändistä>> 

Sinua saattaa kiinnostaa myös>> Moderni työnantajabrändi – aloita jo tänään

Lue myös aikaisemmin Untuvikon Uratarinat -blogisarjassa ilmestyneet tekstit>>