Blog : Rekrytointi

Videohaastattelu on kriittinen osa hakijakokemusta

Videohaastattelu on kriittinen osa hakijakokemusta

Videohaastattelu on osa modernia rekrytointia, mutta palvelevatko tavat, joilla teet videohaastatteluita sinua parhaalla mahdollisella tavalla? Erilaiset videohaastattelut ovat vyöryneet niin vauhdilla osaksi rekrytointia, että niiden funktio ja muoto on saattanut jäädä terävöittämättä.

Videohaastattelu on talentille yksi voimakkaimmin hakijakokemusta määrittävistä rekrytoinnin osa-alueista. Siksi on erityisen tärkeää valita haastattelulle oikea muoto, joka palvelee molempia osapuolia.

Vaikuttava videohaastattelu on pohjimmiltaan taidokasta vuorovaikutusta ja idean myyntiä siitä, miten talent pääsee haastattelussa loistamaan.

Sinä saat tästä blogitekstistä näkökulmaa ja ideoita vaikuttavampien videohaastatteluiden tekemiseen osana rekrytointiprosessia ja hakijakokemusta. Kirjoitan aiheesta työnhakijan näkökulmasta ja jaan kanssasi tietotaitoni siitä, mikä toimii – ja mikä ei. Pyrin antamaan sovellettavissa olevia vinkkejä, joiden avulla voit erottautua tekemällä videohaastattelut vaikuttavammin, talentteja kunnioittaen.

Tällaisena videohaastattelu näyttäytyy talentille

Kutsu videohaastatteluun on ollut minulle henkilökohtaisesti jokainen kerta imarteleva ja jännittävä tunteiden yhteentörmäys. Se on viesti siitä, että olen seuraavalla kierroksella ja askeleen lähempänä itse työhaastattelua.

Videohaastattelu

Se, millaisena videohaastattelu näyttäytyy talentille, riippuu toki yksilöstä, mutta myös videohaastattelun tyylistä.

Jaottelen itse videohaastattelut kolmeen tyylilajiin:

  • Vuorovaikutteinen, suorana tehty, videohaastattelu
  • Passiivinen dialogi, jossa haastateltava vastaa kysymyksiin
  • Vapaamuotoinen videoesittäytyminen

Oikeastaan ainoastaan vuorovaikutteinen ja suorana tehty vuoropuhelu on haastattelu. Kaksi muuta ovat rekrytoijaa palvelevia tiedonkeruun tapoja.

Kaikissa on kuitenkin puolensa niin työnhakijan kuin rekrytoijan näkökulmasta.

Vuorovaikutteinen videohaastattelu

Suorana tehty vuorovaikutteinen videohaastattelu on lähimpänä tapaamista kasvotusten ja siten luonnollisimmaksi kokemani videohaastattelun tyyli.

Kyseinen muoto näyttäytyy useimmille talenteille positiivisessa valossa, koska:

  • Suora vuorovaikutus rekrytoivan tahon kanssa palkitsee
  • Keskustelu antaa tietoa myös talentille
  • Dialogi on henkilökohtainen

Suoran vuorovaikutteisen videohaastattelun ehdoton etu on siinä, että se viestii talentille rekrytoijan olevan kiinnostunut hänen osaamisestaan. Se on myös vaikuttavuudessaan talentteja rekrytointiin sitouttavin videohaastattelun tyyli.

Passiivinen dialogi

Tarkoitan tällä videohaastatteluita, jotka tehdään useimmiten nauhoitettuna ja joissa talent vastaa hänelle osoitettuihin kysymyksiin. Työnhakijan näkökulmasta aito vuorovaikutuskokemus, ja siten myös henkilökohtaisuus, jää uupumaan tässä videohaastattelun muodossa.

Sen etuja talent-näkökulmasta ovat kiistatta:

  • Aikataulullinen joustavuus
  • Mahdollisuus esiintyä edukseen
  • Onnistumisen mukanaan tuomat kiksit

Kokemukseni mukaan parhaiten kysymys-vastaus -rakenteellinen dialogi toimii, kun vastaukset ohjeistetaan pitämään lyhyinä ja haastattelija on määrittänyt tarkan aikarajan. Se saa ainakin aikaan sen, että vastauksen terävimmän kärjen saa kiteytettyä mielessään ja puheesta jää löysät pois.

Vinkki: Kiitä videohaastattelusta henkilökohtaisesti, sillä se on talentille merkki siitä, että toinen ihminen on vastaanottanut hänen vastauksensa. Pieni, mutta hyvin tärkeä vuorovaikutuksellinen teko.

Videohaastattelu

Vapaamuotoinen esittäytymisvideo

CV:n ja saatekirjeen ohella näkee nykyään yllättävän paljon toiveena vapaamuotoista videoesittäytymistä. Sen suurin haaste on suurpiirteisyys, sillä ansioluettelon ja työhakemuksen käsitteet ovat tuttuja. ”Vapaamuotoinen videoesittäytyminen” sen sijaan on käsitteenä yhtä selkeä kuin “prosciuttopizza napolilaisittain” – tiedän tavallaan, mitä pitäisi tehdä, mutta ohjeet olisi kiva saada.

Kerro talentille, mitä toivot vapaamuotoiselta videoesittäytymiseltä, kuten:

  • Videon keston
  • Kysymykset, joihin toivot vastausta
  • Mitä odotat esittäytymiseltä

Tällöin asetat selkeät raamit sille, millainen videoesittäytymisen tulee olla.

Koen olevani ulospäinsuuntautunut ihminen ja nautin keskusteluista. Olen harjaantunut esiintyjä, mutta en silti koe kovinkaan luontevaksi yksinpuhelua puhelimeni kameralle samalla, kun luettelen meriittini ja yritän olla kuulostamatta itseään täynnä olevalta henkselienpaukuttelijalta.

Jos olet tehnyt tällaisen ’vapaamuotoisen esittäytymisvideon’, tiedät, mistä puhun.

Vapaamuotoinen esittäytymisvideo on rekrytoijalle kiva lisä, talentille vaativa tehtävä. Siksi olisikin tärkeää antaa tarkat ohjeet talentille siihen, mitä hänen tulee tehdä. Selkeys säästää hänen aikaansa ja esittäytymisvideo ei jää vain käsitteen tasolle.

Vaikuttava videohaastattelu

Vaikuttava videohaastattelu palvelee parhaassa tapauksessa sekä rekrytoijaa että talenttia. Vuorovaikutteinen videohaastattelu tuo hakijakokemukseen dynaamisuutta, kun taas lisätietoa tarjoavat esittäytymisvideot tarjoavat puheenvuoron työnhakijalle.

Kerro talentille, miksi videohaastattelu tehdään ja perustele sen tärkeys hänen näkökulmastaan: “Pääset vakuuttamaan meidät kertomalla osaamisestasi lyhyillä videovastauksilla. Haluamme kuulla lisää sinusta alan ammattilaisena ja ihmisenä. Tätä tehtävää ei kannata jännittää, sillä emme arvioi videon teknistä laatua tai tuomitse mahdollisia hetkellisiä ajatuskatkoksia!”

Selkeillä ohjeilla luot videohaastattelulle raamit ja kevennät talentin stressitasoja jännittävässä  tilanteessa.

Vaikuttava videohaastattelu on pohjimmiltaan taidokasta vuorovaikutusta ja idean myyntiä siitä, mitä kyseinen rekryn osa-alue tarjoaa talentille. Sinun päätettäväksesi jää valinta vaikuttavimmasta toteutustavasta.

***

Toivottavasti pidit lukemastasi! Allekirjoittaneen ajatuksia voit kuulla myös Eminen tammikuun hakijakokemuspajassa, johon toivotan sinut lämpimästi tervetulleeksi! Kyseisestä workshopista saat runsaasti ideoita, keinoja ja näkemystä vaikuttavan hakijakokemuksen muotoiluun. Lue lisää ja varaa paikkasi, vapaana on enää muutama!

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa? Itsessään hakijakokemus tarkoittaa sitä kokemusta, joka syntyy työnhakijalle hakijapolun aikana. Hakijapolku tarkoittaa sitä matkaa, jonka osaaja kulkee rekrytointiprosessissa. Tämä polku alkaa siitä, kun osaaja muuttuu työnhakijaksi ja päättyy siihen, kun hakija palkataan yrityksen tyytyväiseksi uudeksi työntekijäksi.

Hakijapolku voi päättyä myös kahteen muuhun lopputulokseen. Siitä voi syntyä pettynyt ei-valituksi tullut hakija, tai yhtä hyvin tyytyväinen ei-valituksi tullut hakija. Tähän lopputulokseen vaikuttaa se, onko hakijakokemus ollut hyvä. Hyvään hakijakokemukseen vaikuttavat mm. prosessin eteneminen, viestintä ja yleinen mielikuva, joka hakijalle prosessista jää.

Paula Narkiniemi kirjoitti osuvasti itse kokemastaan hakijakokemuksesta blogitekstissään Se täydellinen työnhakijakokemus. Tekstissään Narkiniemi kuvaa niitä kokemansa rekrytointiprosessin ominaisuuksia, jotka tekivät siitä hyvän ja mieleenpainuvan. Poimin tähän muutaman erinomaisen pointin Narkiniemen tekstistä ja avaan niitä muistilistan muodossa sinulle, rekrytointia tekevä!

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa? Muistilista

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

1. Rekrytoinnin kohdennettu ja lisäarvoa tuottava markkinointi

”Rekrytoiva yritys onnistui kiinnittämään huomioni somessa, vaikka en ollut aktiivisessa työnhaussa”, kertoo Paula Narkiniemi hakijakokemuksensa ensivaikutelmasta. Hakijan huomion ansaitseminen on hakijapolun ensimmäinen askel, eli se taitekohta, jossa passiivinen hakija kiinnostuu yrityksestä ja astuu hakijapolulle. Hänen somessa näkemänsä julkaisu on onnistunut kiinnittämään huomion, mikä käytännössä tarkoittaa sitä, että julkaisu on tuottanut hänelle jotakin välitöntä arvoa. Yleensä tällainen lisäarvoa tuottava julkaisu ei ole yrityksen erinomaisuudesta kertova itseylistys, vaan sellaista sisältöä, joka saa hakijan samastumaan ja kokemaan tarvetta saada asiasta lisätietoa.

2. Avoimen tehtävän tavoitteiden kuvaaminen hakijaa kiinnostavalla tavalla

”Työ oli kuvattu ilmoituksessa kiinnostavasti ja houkuttelevasti ja mukaan oli tuotu yrityksen työkulttuuria ja persoonaa”, Narkiniemi kuvailee häneen vaikuttaneen työpaikkailmoituksen sisältöä. Näköalapaikka ja tehtävää vastaava palkka eivät ole tällaista Narkiniemen mainitsemaa kiinnostavaa ja houkuttelevaa tietoa, senhän me jo tiedämme. Työpaikkailmoituksessa hakijalle relevanttia tietoa ovat näet sellaiset seikat, jotka kertovat, mitä yritys tarjoaa hänelle enemmän tai paremmin kuin muut yritykset. Juuri tällaiset asiat kuvaavat myös tuota Narkiniemen mainitsemaa yrityksen persoonaa.

3. Rekrytointiprosessin eteneminen dynaamisesti, muttei kiireellä

”Prosessi eteni sutjakkaasti muttei kiirehtien: mukaan oli tuotu niin videohaastattelu kuin rekrytoijan esihaastattelukin sekä haastattelu, jossa pääsin tutustumaan niin mahdolliseen tulevaan esimieheen kuin lähimpiin kollegoihini”, jatkaa Narkiniemi. Dynaamisuus sekä säännöllinen ja henkilökohtainen viestintä ovat rekryprosessin ominaisuuksista niitä, jotka pitävät kokeneet osaajat sitoutuneina. Kun hakija on jatkuvasti tietoinen siitä, missä prosessin seuraava askel on odotettavissa, hänen on helpompaa pysytellä mukana. Hyvä toimintatapa on se, että kun rekryprosessi käynnistetään, suunnitellaan sille aikataulu kuten muillekin projekteille. On helppoa viestiä hakijalle haastatteluiden aikataulut valmistautumista varten, jos ne ovat rekrytoijan omassakin kalenterissa jo etukäteen valmiina. Tällöin rekryprosessi ei veny ja pauku turhan takia.

4. Hakijan osaamisen ja ajan arvostaminen

”Tunsin, että osaamistani ja minua ylipäätään kunnioitettiin ja kysymyksille annettiin tarvittavaa tilaa.” Tämä on koko hyvän hakijakokemuksen peruspilari. Nykypäivänä jo pelkästään se, että olemme saaneet potentiaalisen hakijan klikkaamaan somessa jakamaamme sisältöä, on todella arvokasta. Tähän päälle vielä se, että olemme saaneet hänet jättämään hakemuksen ja jopa tulemaan yritystä tapaamaan ja kaiken kukkuraksi käyttämään tähän kaikkeen olennaisesti omaa aikaansa vailla takeita valituksi tulemisesta, on järisyttävän arvokasta. Täyttämällä avoimen tehtävän hän olisi lisäksi valmis käyttämään suuren osan hereillä oloajastaan yrityksen asiakaslupauksen lunastamiseen. Arvostetaan tätä. ”Oikeastaan kyse ei ollut haastatteluista, vaan keskusteluista, joissa yhdessä lähdimme selvittämään, olisimmeko toisillemme se täydellinen match”, Narkiniemi kuvailee hyvää hakijakokemustaan.

5. Perustelut valinnalle

”Siinä kohtaa kun prosessi lopulta osaltani päättyi siihen, ettei työpaikkaa irronnut, sain kattavat perustelut, miksi emme olleet se täydellinen match.” Nyt ovat maailmankirjat sekaisin: Narkiniemi kirjoitti hakijakokemuksestaan blogitekstin, vaikkei hän edes saanut hakemaansa paikkaa. Hakijapolun viimeisen askeleen viimeisteli perustelu, mistä syistä valinta tehtiin. Tämä on nykytiedon valossa erinomainen tapa erottua edukseen muista työnantajista, sillä moni ei tätä tee. Kohtelias ja hakijaa arvostava tapa tuoda esille valintaperustelu on esimerkiksi kertoa asia siltä kantilta, miksi juuri tehtävään valittu henkilö tuli valituksi. Ei siis tarvitse pakosti osoittaa hylätyssä hakijassa niitä syitä, miksi juuri tämä ei tullut valituksi.

 

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

 

”Kyse ei ollut viihdyttävästä rekrytointikampanjasta, vaan siihen tärkeimpään, eli työnhakijaan panostamisesta.” Juuri näin. Hyvä hakijakokemus tarkoittaa siis ajan ja resurssien panostamista hakijaan. Tällöin viestintään on kiinnitetty huomiota, tieto on ajantasaista ja säännöllistä sekä prosessin eteneminen suunnitelmallista. Mitä paremmin rekrytointiprosessi on suunniteltu, sitä helpompaa on myös sen toteutus. Ilman hakijaa rekrytoinnin kanssa oltaisiin pulassa. Työnantajan kannattaa siis arvostaa hakijan aikaa, kiinnostusta ja vaivannäköä tarjoamalla tälle vastavuoroisesti näitä samoja.

 

Toivottavasti pidit lukemastasi! Lisää eminaattoreiden ajatuksia hakijakokemuksesta on tiedossa lähitulevaisuudessa Eminen Hakijakokemuspajassa 21. marraskuuta, johon sinä olet lämpimästi tervetullut! Kyseisestä workshopista saat koriisi runsaasti ideoita, keinoja ja näkemystä vaikuttavan hakijakokemuksen muotoiluun. Lue lisää ja varaa paikkasi ennen kuin ne loppuvat!

Hakijakokemuspaja

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Mitä urasivukävijä näkee ja kokee urasivuillanne?

Jokainen rekrytointikampanja tuottaa jonkinlaisen piikin urasivuillenne. Mitä urasivuille saapuva näkee? Minkälainen käsitys hänelle syntyy muutaman sekunnin silmäyksellä siitä, mitä muita erityisempää juuri teillä on hänelle tarjottavana?

Entä, mitä jos onnistuitte tuomaan urasivuille kävijän muun kuin rekrysisällön vaikutuksesta?

Miten varmistua siitä, että mahdollisimman moni yrityksenne sivuilla käyvistä, teille ideaaleista talenteista konvertoituisi – eli muuttuisi tuntemattomasta [sivuvierailijasta] tunnistettavaksi HR-markkinointiviestinnän kohteeksi? 

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista. Kaikkia strategisia tavoitteita ei voida tukea markkinointiviestinnän avulla, joten on tärkeää tiedostaa, mihin voidaan ja mihin ei voida vaikuttaa.

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Kun yrityksellä on vaikuttavampi työnantajabrändi, se vetää puoleensa yrityksen asiakaslupauksen lunastamisesta innostuneita ammattilaisia ja tuottaa odotukset ylittäviä asiakaskokemuksia. Me kaikki tiedämme, miksi odotukset ylittävät asiakaskokemukset konvertoituvat: kassavirraksi.

Miten urasivukävijä konvertoidaan joko työhakemukseksi tai rekrytoinnin liidiksi?

Urasivu-vierailija tipahtaa polulta joko siksi, ettei teillä ole hänelle mitään kiinnostavaa tarjottavaa tai siksi, että sivujenne käyttäjäpolku muistuttaa tiheää viidakkoa pimeässä hapuiltuna. Pelkkä tekstien päivittäminen ei riitä, jos verkkosivusto ei kuljeta kävijää optimaalisesti.

Donald Miller on tarinan kerronnan ammattilainen. Hänen Story Brand -yhtiönsä on erikoistunut yrityksen viestien kirkastamiseen tavalla, joka saa asiakkaat ostamaan. Olen opiskellut hänen materiaalejaan todella paljon kehittäessäni Vaikuttavamman työnantajabrändin konseptia.

Miller puhuu siitä, miten (katso: Verkkosivujen 7 kuolemansyntiä) valtaosa yrityksistä käyttää web-suunnittelutoimistoa verkkosivujensa designin, eli ilmeen, mutta myös viestien suunnitteluun. Millerin mielestä tässä piilee vaara: design-toimistot ovat erittäin hyviä ilmeen suunnittelussa ja rakentamisessa, mutta ovatko he vaikuttavan viestinnän ammattilaisia? Osaavatko he pukea yrityksen asiakaslupauksen oikeaan viittaan yrityksen asiakaskohdeyleisölle?

Sama koskee urasivuja. Urasivujen vierailijat ovat ihan oma yleisönsä. Heidän joukossaan on hyvin monen sorttista kulkijaa. Yrityksen urasivujen tulisi vaikuttaa samaan aikaan sekä aktiivisiin että passiivisiin työnhakijoihin, nuoriin ja kokeneisiin sekä kaiken päälle vielä eri ammattien ja osaamisalueiden edustajiin! Ja vieläpä kaikista näistä vain niihin, jotka ovat yrityksen kannalta stategisesti ideaaleja osaajia. Ei mikään helppo tehtävä!

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna puhuu muun muassa seuraavista asioista:

  • Minkälainen tieto talentteja kiinnostaa
  • Mitä urasivuilla pitäisi tarjota
  • Kenelle yrityksen verkkosivut ja urasivut on tehty, ja mistä sen näkee
  • Mihin ydinkysymyksiin urasivujen tulee vastata
  • 7 urasivujen tärkeintä muutoskohdetta

Jakson kesto: 40:45

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Varaa paikkasi Vaikuttavammat urasivut -valmennukseen!

Vaikuttavammat urasivut

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.