Blog : Hakijakokemus

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Minkälaista HR-osaamista merkittävää kasvua hakeva yritys tarvitsee?

Miksi hallinnollinen HR-rooli ei riitä kasvuyritykselle? 

Miksi hallinnollisen HR:n ammattilainen ei todennäköisesti edes nauti ja motivoidu niistä HR-tehtävistä, joita merkittävää kasvua hakevassa yrityksessä on kriittistä toteuttaa? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcastin jaksossa Susanna esittelee neljä uudenlaista HR-roolia, joita merkittävää kasvua hakeva yritys todella tarvitsee.

Kasvuyrityksen uudet HR-roolit

Työn murros ja digitalisoituminen ovat synnyttäneet uusia vaatimuksia ja odotuksia HR-ammattikunnalle. Onkin yhä tärkeämpää tiedostaa, miten laajasta tehtäväkentästä HR:ssä on kyse, ja miten epätodennäköistä on, että varsinkaan merkittävää kasvua hakevat yritykset pärjäävät yhdenlaisilla HR-osaajilla.

”H2H*) uraratkaisumyyjä” 

Suorahakijan kaltainen, ekstrovertin puolelle hieman kallistuva myyjätyyppi. Hänellä on riittävää sitkoa prospektoida ja kontaktoida yritykselle ideaaleja ammattilaisia. Hänellä on riittävän suuret korvat kuunnellakseen kiinnostavien ehdokkaiden uratilanteet ja riittävän systemaattinen työskentelyote pitääkseen yrityksen kartalla ideaalien ehdokkaiden todenäköisistä seuraavien siirtojen aikatauluista ja niihin johtavista uratarpeista.

Hän rakentaa siis rekrytoinnin ”pipelinea” hoivaamalla rekryliidejään määrätietoisesti ja kuljettamalla heitä kohti päätöksentekopistettä, kuten kuka tahansa B2B-myyjä.

”H2H markkinoija, eli työntekijäkokemusten markkinointipäällikkö”

Hyödyntää sisältö- ja digitaalisen markkinoinnin keinoja voittaakseen yritykselle ideaalien ammattilaisten huomion ja tuottaakseen yritykselle rekryliidejä, suoria työhakemuksia tai yrityksen puolesta puhujia.

Hän johtaa työllään ja markkinointitoimenpiteillään yritykselle ideaalin kohdeyleisön polkua tietoisuuden syntymisestä huomion voittamiseen, tarpeen synnyttämisestä kiinnostukseen ja kiinnostuksesta toimintaan. 

*)H2H = Human2Human

Näissä rooleissa korostuu käyttäytymisen ymmärtäminen: sekä yksilön työkäyttäytymisen, eli työpersoonan ymmärtäminen että ylipäätään työntekijä/työnhakija -roolissa toimivan ihmisen tarpeiden ja käyttäytymisen ymmärtäminen. Nämä eroavat kuluttajakäyttäytymisestä jonkin verrankin.

”Strateginen kulttuurijohtaja”

Nopeasti kasvavassa ja henkilöstömääräänsä moninkertaistavassa yrityksessä yrityksen kulttuuriin kohdistuu valtava paine. Tällaisen yrityksen arkea kuvastaa voimallinen, jatkuva muutos. Se vaatii paljon sekä johtamiselta että työntekijöiltä. 

Tämän roolin haltija osaa tulkita kasvuyrityksen bisneksen kulloisetkin strategiset painopisteet sekä niiden vaikutukset ja vaateet johtamiskulttuuriin ja organisaation käyttäytymiseen.

  • Hän huolehtii siitä, että johto, henkilöstö ja rekrytoijat ovat ajantasalla siitä, minkälainen toimintakulttuuri tukee yrityksen kasvua ja kasvutavoitteiden saavuttamista. 
  • Hän osaa tulkita nämä tarpeet työn tavoitteiksi, arviointikriteereiksi ja rekrytointikriteereiksi, sillä strategian edetessä ja yrityksen kehittyessä sille olennaiset tavoitteet ja tarpeet muuttuvat.

Strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa sitä, että yrityksen liiketoiminnan strategiset painopisteet ja johtamiskulttuuri sekä organisaation käyttäytyminen vastaavat toisiaan. Tässä roolissa oleva henkilö pitää huolen siitä, että yrityksen strategisten tarpeiden vaikutus näkyy yrityskulttuurissa, eli siinä, miten yrityksen esimiesten odotetaan johtavan ja miten yrityksen työntekijöiden odotetaan arjessa toimivan. Tämä ei ole sama asia kuin kivakulttuuri, eli työyhteisöeduista rakennettu kulttuuri.

”Osaamispääoman johtaja”

Jokainen nopeasti kasvavan yrityksen toimitusjohtaja tietää, että kasvun kenties suurin uhka on osaamispula. Varsinkaan Suomen kokoisessa markkinassa ei meinaa riittää tietyn alan osaajat sitten millään.

Osaamispääoman johtaja ei istu norsunluutornissa tittelistään huolimatta. Hän istuu organisaation osaamiskartan päällä varmistaakseen, että organisaatio on varautunut osaamistarpeideiden kasvuun ja muutoksiin strategian edetessä. Hän johtaa ja koordinoi sisäisesti osaamispääoman ajantasaisuutta ja saatavuutta.

Modernin kasvuyrityksen uudet HR-roolit Emine

Lataa  tästä ilmainen PDF: ”Modernin Kasvuyrityksen Uudet HR-roolit” >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloud-sovelluksella >>

Jakson kesto: 34:38 min

Katso myös HR Trend Instituutin ”18 HR-roolia vuonna 2018”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Löydä kaikki podcastin jaksot täältä >

Lataa ilmainen Modernin HR:n Opas 2018 >

Älä unohda valmennuksiamme! Tutustu kehittyvään ja päivittyvään valmennuskalenteriimme ja hae todella modernit opit kasvuyritysten HR:n kehittämiseksi.

8 syytä, miksi rekryprosessi kannattaa toteuttaa rekryprojektina – Podcast jakso 30

8 syytä, miksi rekryprosessi kannattaa toteuttaa rekryprojektina – Podcast jakso 30

Mitä rekrytointiprojekti tarkoittaa?

Mitä eroa on rekryprosessilla ja rekryprojektilla?

Miksi rekrytointiprosessi kannattaa muuntaa rekrytointiprojektiksi?

Tämä jakso jatkaa viime viikolla aloittamaani aihetta, nimittäin projektisuunniteltu rekrytointiprosessi. Viime viikon jaksossa käsittelin aihetta aikatauluttamisen kulmasta. Kerroin esimerkin, miten aikatauluttaa rekrytointiprosessi, kun tiedossa on päivämäärä, jona uuden työntekijän haluttaisiin aloittavan työsuhteessa.

Tässä jaksossa käsittelen rekrytointiprosessia erityisesti siitä kulmasta, miten me rekrytointeja tukevat ja luotsaavat HR-ammattilaiset sitoutamme rekrytoivat esimiehet sekä muut mahdolliset organisaatiossamme rekrytointipäätöksen vaikuttavat kollegamme viemään rekrytointiprosessi läpi tehokkaasti suunnitellussa aikataulussa.

Rekrytointiprosessi ja rekrytointiprojekti – mitä eroa?

Rekrytointiprosessi

  • Rekrytointiprosessi on kuvattu tai kuvaamatta jätetty toimintaohje siitä, mikä on ideaali tapa viedä yksittäinen rekrytointitoimi läpi. 
  • Rekrytointiprosessin omistajuus vaihtelee organisaatioissa.
    • Vaikuttaisi siltä, että erityisesti korporaatiokokoisissa organisaatioissa rekrytointiprosessien omistajuus tuntuisi olevan pääsääntöisesti rekrytoivalla esimiehellä.
    • HR:n rooli on tällöin rekrytointiprosessin käynnistämisen tukemisessa. 
    • Tällöin rekrytoiva esimies vastaa prosessin kokonaisaikataulusta ja läpiviennistä sillä tahdilla ja tyylillä, joka hänelle tuntuu luontevimmalta.
    • Virallinen rekrytointiprosessi on usein tavoitetila, muttei välttämättä todellinen toteutustapa.
  • Paljon rekrytoiviin kasvuyrityksiin rakennetaan ennen pitkää rekrytoinnit omistava funktio, jota pyörittävät rekrytointitehtävää täyspäiväisesti toimittavat HR-asiantuntijat.
    • Tällöin rekrytointiprosessit ovat tasalaatuisempia ja myös hakijakokemusta pystytään johtamaan paremmin.

Rekrytointiprojekti

  • Rekrytointiprojekti on projektisuunniteltu, aikataulutettu ja projektijohdettu rekrytointiprosessi.  
  • Rekrytointiprojektin omistajuus on rekrytointiammattilaisten pyörittämässä funktiossa.
  • Rekrytointiprojekteina johdetut rekrytointiprosessit voidaan toteuttaa ripeämmin ja tehokkaammin, ja hakijakohtaiset tarpeet huomioida paremmin.
  • Vaiheiden etukäteissuunnittelu ja harkittu aikataulutus mahdollistaa rekrytointitehokkuuden, sillä suunnitelmallisuus ja projektijohtaminen pitävät yksittäiset rekrytoinnit aikataulussaan.
  • Yksittäisiin rekrytointeihin osallistuvat esimiehet ja muut sisäiset päätöksentekijät sitoutuvat projektiin paremmin kuin prosessiin, koska heidän osuutensa on etukäteen aikataulutettu heidän omiin kalentereihinsa yhdessä heidän kanssaan.
  • Lomat, työmatkat ja muut tiedossa olevat työsumat on kyetty etukäteen ennakoimaan ja aikataulutus on tehty nämä huomioiden. 
  • Rekrytointiprojekti mahdollistaa helpommin paremmat hakijakokemukset, koska optimoitu suunnitelma ja aikatauluun sitoutuneet rekrytoivat päätöksentekijät mahdollistavat tarkemman projektiviestinnän myös hakijoiden suuntaan.
  • Rekrytointipäätöksenteon viivästyminen voidaan minimoida tai jopa poistaa.
  • Tiukkakin uuden työsuhteen aloitusaika onnistuu varmemmin rekrytointiprojektissa.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Tässä podcast-jaksossa kerron 8 syytä, miksi rekrytointiprosessi kannattaa toteuttaa rekrytointiprojektina.

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 33:43 min

Ensi viikolla käynnistyy useamman jakson sarja ”employer brandingistä”. Tulemme pureutumaan aiheeseen tarkemmin muun muassa työnantajabrändäyksen historian, siihen vaikuttavien megatrendien sekä työnantajabrändäyksen tulevaisuuden kulmista. Kuullaan paremmin!

 

Projektisuunniteltu rekrytointiprosessi – Podcast jakso 29

Projektisuunniteltu rekrytointiprosessi – Podcast jakso 29

Miten rekrytointiprosessi projektisuunnitellaan ja aikataulutetaan järkevästi?

Mitä rekrytointiprosessin projektisuunnittelu tarkoittaa?

Miksi rekrytointiprosessi ylipäätään kannattaa projektisuunnitella?

Mitä vaikutusta kalenterivuoden tapahtumilla on rekrytointiprosesseihin?

Miten lomakaudet kannattaa huomioida rekrytointiprosessien aikatauluttamisessa?

Aiotteko palkata uusia työntekijöitä vielä ensimmäisen kvartaalin aikana?

Uusi vuosi käynnistää kasvuyrityksissä usein myös rekrytointiprosessi-puheet. Monessa yrityksessä saatetaan ajatella joululomilta palatessa, että uuden työsuhteen käynnistyminen vielä ensimmäisen kvartaalin aikana on realistinen ja helposti toteutuva tavoite. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin kauden 2 ensimmäisessä jaksossa Susanna käy kuvitteellisen esimerkin avulla läpi, miten realistista uuden työsuhteen käyntiin saaminen ensimmäisen kvartaalin aikana on, ja milloin on syytä aloittaa, jos tässä tavoitteessa onnistumisen haluaa optimoida.

2 syytä, miksi rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa viipymättä tammikuun alussa:

 

(1) Tammikuun alkupuolella on vähemmän kilpailua, sillä yritykset aktivoituvat tyypillisesti rekrytoimaan vasta kuun loppua kohden.

Onnistumisen maksimoimiseksi kasvuyrityksen kannattaa olla ensimmäisenä liikkeellä tehokkaan ja hyvin projektisuunnitellun prosessin kanssa. 

(2) Helmikuussa alkaa koko loppukvartaalin kestävä talvilomarintama, joka vaikeuttaa tavoittavuutta ja hidastaa etenemistä.

Helmikuiset koulujen hiihtolomat käynnistävät pääsiäisen ylitse kulkevan talvilomarintaman.  Tänä vuonna pääsiäinen on vasta maalis-huhtikuun vaihteessa. Talvilomarintama tuo joka vuosi ylimääräisen haasteen ensimmäisen kvartaalin rekrytoinneille.

Sen lisäksi, että omat rekrytointiprosessiin ja päätöksentekoon osallistuvat työntekijämme ja päällikkömme pitävät talvilomiaan vuoroviikoin, myös rekrytoinnin kohdeyleisö pitää lomiaan. Ne, joilla ei ole kouluikäisiä lapsia välttävät talvilomansa ajoittamista hiihtolomaviikoille. 

Jos emme huomioi aikatauluissa tätä kohta päällemme vyöryvää loma-aaltoa, joudumme joko tekemään kompromisseja valintojen suhteen tai kokemaan harmillista projektin pitkittymistä, joka tulee vaikuttamaan sekä hakijakokemukseen että rekrytoinnissa onnistumiseen. Saattaa nimittäin olla niin, että kilpailija oli suunnitellut rekrytointiprosessinsa paremmin ja tästä syystä ne ”parhaat hakijat” päätyvätkin etenemään kilpailijoiden prosesseissa.

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 20:29

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

3 lukuvinkkiä rekrytointionnistumiseen:

Tiedätkö, milloin on optimaalisinta aloittaa rekrytointi?

Kärkiosaajien sielunelämää

Hidas rekrytointi ei pysy kokeneen konkarin tahdissa

Älä unohda rekrytointionnistumiseen liittyviä Eminen valmennuksia

Hakijakokemuspaja 19.1 ja 13.3 >>

Vaikuttavampi työpaikkailmoitus 1.2 >>