Blog : Hakijakokemus

Rekryn jälkeen: mistä koostuu hyvä tulokaskokemus?

Rekryn jälkeen: mistä koostuu hyvä tulokaskokemus?

Hyvä tulokaskokemus on valtavan tärkeä, kun puhutaan uuden työntekijän sitoutumisesta yrityksen toimintatapoihin ja kulttuuriin. Tulokaskokemus on likimain suora jatkumo hakijakokemukselle ja siten hyvin vahvasti liitännäinen siihen.

Käytännössä tulokaskokemus muodostuu nähdäkseni seuraavien tekijöiden dialogista:

  1. Kerrottu tieto, eli se, mikä käy ilmi työnhakijalle rekrytointiprosessin aikana.
  2. Subjektiivinen todellisuus, eli se, miten rekrytointiprosessissa kerrottu informaatio vastaa uuden työntekijän kokemusta.

Kyse on siis kerrotun informaation ja subjektiivisen kokemuksen välisestä vuoropuhelusta ja siitä, miten ne vastaavat toisiaan.

Millainen on hyvä tulokaskokemus konkarin näkökulmasta?

Jaan kanssasi tässä tekstissä kokemuksiani ja havaintojani tulokaskokemuksesta ja siitä, miten sen vaikuttavuutta voi lisätä kiinnittämällä huomiota pieniin, mutta merkityksellisiin asioihin.

Hyvä tulokaskokemus

Kivijalka hyvälle tulokaskokemukselle, kun tulokkaana on konkari

Kohtaaminen

Henkilökohtaisesti mieleenpainuvimmat tulokaskokemukset ovat liittyneet pitkälti ihmisten välisiin kohtaamisiin ja aitoon kiinnostukseen uutta kollegaa kohtaan. Koen, että kyse on vuorovaikutteisesta kunnioituksesta, joka rakentaa tervettä, sosiaalista yrityskulttuuria. Esimerkiksi ensimmäinen päiväni Eminessä oli ikimuistoinen juurikin ihmisten ansiosta.

Valmistautuminen

Läppäri, työpiste, tiimin briiffaus – mitä näitä nyt on? Nämä ovat niin sanotusti niitä perusjuttuja, joiden pitäisi olla kunnossa. Se takaa sujuvan startin yhteiselle matkalle ja helpottaa toki paitsi työntekoa, myös työkavereihin tutustumista. Se, miksi tämä itsestäänselvyys on myös konkarin listalla, on se, että perusasioiden puuttuminen vaikuttaa suoraan tulokaskokemukseen ja siihen, millaisena työpaikka näyttäytyy uudelle työntekijälle.

Rooli

Oman roolin ymmärtäminen on kerta toisensa jälkeen auttanut minua pääsemään osaksi työyhteisöä ja antamaan kontribuutioni uudessa toimenkuvassa ja toimintaympäristössä. Tässä asiassa esimiehellä ja tiimin sisäisellä kommunikaatiolla on iso vastuu.

Ja ei, tämä ei tarkoita sitä, että uusi työntekijä ryhtyy sammuttelemaan tulipaloja samalla, kun hänen niskaansa tiputellaan ”pari keissiä, jotka on odottaneetkin jo sua…”. Kokemuksella voin sanoa, että se ei ole ideaali alku uudessa työssä, mutta toimii tehokkaana sisäänajona.

Näiden kolmen teeman päälle on hyvä lähteä rakentamaan toivotunlaista työntekijäkokemusta.

Hyvä tulokaskokemus

CASE: johtaja näyttää mallia

Minut esitellään ohikiitävässä hetkessä merkittävässä johtavassa asemassa olevalle henkilölle. Kättelemme kohteliaisuuksien kera ja työpäivä jatkuu. Parin kuukauden kuluttua kohtaamme jälleen, mutta tällä kertaa samainen johtaja tervehtii minua etunimellä kättä heilauttaen ja kyselee kokemuksiani uudessa työssä. Pieni ele, mutta sitäkin vaikuttavampi ja konkreettisesti yrityskulttuuriin vaikuttava teko.

Konkarin listaus hyvään tulokaskokemukseen

Se, mitä kokenut työntekijä odottaa uudelta työltään, riippuu hänen uratarpeistaan. Jotkin seikat kuitenkin ovat useimpien listalla.

Kokenut talent arvostaa tulokaskokemuksessaan ainakin näitä:

  • Aitoja kohtaamisia
  • Rytmitettyä perehdytystä
  • Lämminhenkistä sparraamista
  • Selkeitä odotuksia
  • Tervetullutta oloa

Olen koostanut oheisen listan sen pohjalta, mitkä ovat olleet tuntemuksiani uutena työntekijänä juuri Eminessä. Kyse on ollut pohjimmiltaan siitä, että roolini yrityksessä koetaan tärkeäksi ja perehdytys on porrastettu siten, että asioiden sisäistämiseen jää aikaa. Koen, että näillä asioilla on varmistettu yrityksen – ja ihmisen – kannalta optimaalinen sisäänajo.

Hyvä tulokaskokemus

CASE: ei työpistettä – mokasta malliesimerkiksi

Aloitin eräässä työssä niin nopealla aikataululla, että yksi hyvin konkreettinen asia uupui ensimmäisten viikkojen ajan – työpiste. Tilanne oli silloisen esimieheni mielestä hieman nolo, mutta nolostelun sijaan kiitosta ansaitsee se, miten tilanne käsiteltiin:

1. Hän pyysi kaikkia lähikollegoitani varaamaan kanssani vapaamuotoiset kahdenkeskiset perehdytyspalaverit, joiden ainoa ehto oli pitää ne muualla kuin toimistolla. Epämuodollinen tyyli auttoi tutustumaan myös ihmisinä, jonka myötä uuden kollegan ujostelukoreus tippui heti pois.

2. Työskentelypäivä neukkarissa. Postissa hukkunutta (vitsi, vitsi) työpistettä paikattiin myös niinkin innovatiivisella ratkaisulla kuin duunipäivällä neukkarissa. Oletko muuten kokeillut? Nämä pari hyvin kokeellista päivää olivat jälkikäteen ajatellen äärimmäisen heimouttava ja tiimityöskentelytaitoja hiova kokonaisuus.

Hyvä tulokaskokemus – tämän takia se on tärkeä

Hyvän tulokaskokemuksen funktio mielestäni on se, että pystyn saamani informaation ja kohtaamisten kautta kasvamaan rooliin, johon minut on palkattu. Työnantajan tehtävä on varmistaa suunnitelmallinen tapa uuden työntekijän vastaanottamiseen osaksi yritystä. Hyvä tulokaskokemus motivoi uutta työntekijää tekemään parhaansa ja ajan myötä tulokaskokemus jalostuu hyväksi työntekijäkokemukseksi.

Uudessa työpaikassa sulkia hattuunsa niittänyt konkarikin on tulokas.

Siksi hyvä tulokaskokemus on tärkeä.

***

Hakijakokemuspaja

Toivottavasti pidit lukemastasi! Allekirjoittaneen ajatuksia voit kuulla myös Eminen tammikuun hakijakokemuspajassa, johon toivotan sinut lämpimästi tervetulleeksi! Kyseisestä workshopista saat runsaasti ideoita, keinoja ja näkemystä vaikuttavan hakijakokemuksen muotoiluun. Lue lisää ja varaa paikkasi, vapaana on enää muutama!

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? Podcast jakso 26

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? Podcast jakso 26

Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa? 

Miten sitä tehdään?

Miten se parantaa rekrytoinnissa onnistumisessa?

Inboundilla viitataan toimenpiteisiin, joiden tavoitteena on saada yritykselle mieluinen yleisö itse toimimaan tavalla, joka on yritykselle suotuisa. Myynnissä tämä tarkoittaa sitä, että potentiaaliset asiakkaat ovat päättäneet ostaa juuri tältä yritykseltä, ja tulevat omatoimisesti joko pyytämään tarjousta tai tekemään tilauksen.

Rekrytoinnissa tämä tarkoittaa sitä, että yritykselle ideaalit osaajat haluavat juuri tähän yritykseen töihin ja antavat kutsua itsensä osaksi yrityksen talent-yhteisöä.

Inbound rekrytointi on paljon enemmän kuin sattumanvaraiset saapuneet avoimet hakemukset. Inbound rekrytointi johtaa mielellään myös avoimiin hakemuksiin tai avointen hakemusten kaltaisiin yhteydenottoihin, mutta ei kenen tahansa työnhakijan toimesta vaan juuri yrityksen tavoitteleman, ideaalin työnhakijan toimesta.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. 

Tässä jaksossa Susanna kertoo, mitä inbound rekrytointi tarkoittaa, ja miksi kasvuhaluisten ja paljon rekrytoivien yritysten kannattaa harkita siihen panostamista.

”Inbound rekrytoinnin etu on siinä, että sen avulla voidaan saada ote sekä passiivisista että aktiivisista työnhakijoista. Perinteinen rekrytointi tavoittaa vain aktiiviset työnhakijat.  Mikä on todennäköisyys, että teille ideaali osaaja aktivoituu työnhaussa juuri silloin kuin teillä käynnistetään rekrytointiprosessi?” Susanna Rantanen, Emine

Jakson sisältö

  • Mitä inbound rekrytointi tarkoittaa?
  • Mitä sillä tavoitellaan?
  • Mitä hyötyä siitä on kasvuyrityksille?
  • Inbound rekrytoinnin keskeiset toimenpiteet
  • Call to actioneiden ja analytiikan merkitys

Lataa ilmainen PDF, joka sisältää Eminen mallin Inbound rekrytointiin >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 17:43 min

Ensi viikon jaksossa käsitellään työnantajabrändistrategiaa.

Kuullaan paremmin!

 

 

 

Jaksossa mainitut linkit:

Hubspotin Inbound recruiting -haastattelu Employer Branding -podcastissa (ENG)>>

Hubspotin Inbound Recruiting Methodology >>

 

VIDEO: kannattaako rekrytoijan kertoa tätä työhaastattelussa?

VIDEO: kannattaako rekrytoijan kertoa tätä työhaastattelussa?

Työhaastattelussa on monta liikkuvaa tekijää, jotka vaikuttavat siihen, millainen kokemus on työnhakijan näkökulmasta. Käymme täällä Eminessä useita kertoja viikossa keskusteluita erilaisista seikoista, jotka vaikuttavat hakijakokemukseen. Juurikin sen takia päätimme toteuttaa hakijakokemusta käsittelevän videosarjan, jonka ensimmäinen osa käsittelee työhaastattelun hieman erikoista päätöstä.

Tapa, jolla rekrytoija tilanteessa menetteli, ei välttämättä ollut väärä tai kehno, mutta aiheutti kieltämättä hämmennystä allekirjoittaneessa.

Videosarjan tulevissa osissa käsittelemme napakasti omakohtaiseen kokemukseemme pohjautuvia työnhakuun liittyviä tilanteita. Pohjimmiltaan kyse on hakijakokemuksen käsittelystä. Toivon mukaan saat inspiraatiota ja oivalluksia videoissa käydyn dialogin pohjalta. Tarkoituksenamme on tarjota todellisia, konkreettisia kokemuksia, jotka herättävät ajatuksia vaikuttavamman hakijakokemuksen muotoiluun.

Kannattaako rekrytoijan kertoa tätä työhaastattelussa?

Olin itse haastattelussa, joka meni pääosin varsin mainiosti. Tapaamisen päätteeksi kuulin yllättävän tiedon, joka vaikutti kokemukseeni paitsi rekrytoivasta tahosta, myös tyyliin, jolla haastateltavia käsiteltiin. Tapa, jolla rekrytoija tilanteessa menetteli, ei välttämättä ollut väärä tai kehno, mutta aiheutti kieltämättä hämmennystä allekirjoittaneessa.

En kuitenkaan ollut hakemassa kunnanjohtajaksi, silloin tämä tieto olisi ollut varsin ymmärrettävä.

Kävimme antoisan vuoropuhelun haastattelijan kanssa, minkä päätteksi hän kertoi haastatelleensa ”parikymmentä” potentiaalista kandidaattia tehtävään ja että minun jälkeeni hän haastattelisi vielä ”muutaman”.

Tämä vaikutti merkittävästi siihen, millaisena rekrytointi näyttäytyi minulle.

Tyypillisesti jo työhaastatteluun pääseminen on mukava kunnia, mutta kuultuani hyvin runsaan haastattelukierroksella olleiden määrän, en kokenut saavuttaneeni kuitenkaan mitään, vaikka olinkin saanut kutsun haastatteluun. Koin olevani ikään kuin kilpailutuksessa, jossa rekrytoija otti tällä tiedolla itselleen auktoriteettiaseman.

Kohdattiinko ihmiset yksilöllisesti ja aidosti kiinnostuneena?

Toisaalta lähes kaikki läpinäkyvyys rekrytoinnissa on hyvästä, mutta en ollut koskaan aiemmin – tai tämän jälkeen – kuullut niin mittavasta haastateltavien määrästä. En kuitenkaan ollut hakemassa kunnanjohtajaksi, silloin tämä tieto olisi ollut varsin ymmärrettävä.

 

***

Hakijakokemuspaja

Toivottavasti pidit lukemastasi ja videosta! Allekirjoittaneen ajatuksia voit kuulla myös Eminen tammikuun hakijakokemuspajassa, johon toivotan sinut lämpimästi tervetulleeksi! Kyseisestä workshopista saat runsaasti ideoita, keinoja ja näkemystä vaikuttavan hakijakokemuksen muotoiluun. Lue lisää ja varaa paikkasi, vapaana on enää muutama!