Blog : TYÖNANTAJAKUVA

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa strategisen yrityskulttuurin ja työntekijäkokemukset. Vaikuttava Työnantajabrändi on konseptina tarkoitettu moderneille, nopean kasvustrategian yrityksille, joilla ei ole aikaa odottaa perinteisimpien toimenpiteiden myötävaikutusta. Yhtä asiakastamme lainataksemme:

Jos emme pysy strategiamme jalkauttamisen aikataulussa, valuaatiostamme sulaa pahimmassa tapauksessa sata miljoonaa. Meillä ei ole aikaa, eikä varaa vääriin rekrytointiin, yhteentörmäyksiin eikä pakkoratkaisuihin.

Mitä hyötyä kasvuyritykselle on ”vaikuttavasta työnantajabrändistä”? 

Vaikuttava työnantajabrändi vaikuttaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaan.

  • Se tuottaa parempia hakijakokemuksia, sillä Vaikuttavampi työnantajabrändi vetää puoleensa enemmän sellaisia osaajia, jotka ovat kuin kotonaan yrityksen toimintakulttuurissa ja maailmassa.
  • Hyvät hakijakokemukset vaikuttavat puolestaan sekä yrityksen maineeseen että tuleviin työntekijäkokemuksiin. Osana Vaikuttavampaa Työnantajabrändin kehittämistä kehitetään myös yrityksen rekrytointikäytäntöjä. Tavoitteena on varmistaa, että yritys saa jokaisesta rekrytointiprosessista palkattujen osaajien lisäksi myös positiivisesti yllätettyjä puolesta puhujia.
  • Parempia työntekijäkokemuksia syntyy, kun osaaja on valinnut tämän yrityksen siksi, että innostui missiosta, löysi itsensä, arvomaailmansa sekä  luontaisen työskentelytapansa yrityksen kulttuurista. Kun hän haluaa työskennellä yrityksen antaman asiakaslupauksen puolesta ja voi olla oma itsensä yrityksessä. 
  • Paremmat työntekijäkokemukset kasvattavat työn imua ja tekevät esimiestyöstä helpompaa. Syntyy parempia johtamiskokemuksia. Voidaan kaikki keskittyä olennaiseen, onnistua työssämme ja iloita yhdessä saavutuksista. Ilmapiiri on todennäköisesti tervehenkisempi ja ihmiset toisiinsa sitoutuneempia.
  • Ympyrä sulkeutuu hyviin asiakaskokemuksiin. Asiakas saa sitä arvoa, mitä hänelle on luvattukin. Ehkä jopa enemmän. Ainakin näiden kanssa on kivempi tehdä yhteistyötä, koska he ovat niin innostuneita työstään. 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Kirjoitin tästä aiheesta aikaa sitten erittäin suositun blogiartikkelin kivakulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin eroista. Voit lukea sen täältä >>.

Strateginen yrityskulttuuri kertoo, miksi olemme olemassa (missio) ja miten meillä on tapana asiakaslupaustamme lunastaa (yrityskulttuuri ja asiakaslupauksen sisältö).

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee liiketoimintastrategian käyttäytymisen tasolle: mikä on ok, mikä ei. Miten meillä toimitaan käytännön tasolla asiakaslupauksen eteen työskennellessämme. Kenties parasta strategisessa yrityskulttuurissa on se, että sen avulla voi tulkata liiketoimintastrategian ihan jokaisen työtehtävän tasolle. Näin jokaisella yksilöllä on mahdollisuus todella sisäistää, miten minä juuri tässä roolissa vaikutan strategiaamme, tavoitteisiimme ja asiakaslupauksen lunastamiseen.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus kiteytyy siihen, mitä mieltä minä työntekijänä olen siitä, mihin tämä yritys pyrkii, miten tämä yritys siihen pyrkii ja miten meillä on täällä tapana toimia. Työntekijäkokemuksia muodostuu kaiken aikaa, jopa ennen kuin yksilö edes tietää joskus työskentelevänsä kyseisessä yrityksessä. 

Erityisen kiinnostavaa on tässä maailman ajassa ns. alihankkijakokemukset. Käytän tarkoituksella tuota vihaamani termiä saadakseni viestin perille. Työn muodot ovat koko ajan muuttumassa. Ei ole enää itsestäänselvyys, että osaajat menevät palkkatöihin yritykseen. Yritys voi hyödyntää monipuolista osaamista erilaisissa työn muodoissa juuri silloin ja sen aikaa, kun se on strategisesti tärkeää. Työntekijä voi olla palkkatyön lisäksi freelancer, itsenäinen toimenharjoittaja tai osakeyhtiön alla palvelujaan myyvä konsultti. On kiinnostavaa arvioida yrityksen arvomaailmaa ja todellista kulttuuria nimenomaan tästä vinkkelistä. Se vasta näköalapaikka onkin! Yritys, joka kutsuu tällaisia kumppaneita alihankkijaksi kertoo suoraan arvomaailmastaan. Vinkki: sellainen ei ole muotia enää tänä päivänä moderneissa yrityksissä ja modernien asiantuntijoiden parissa.

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Mitä inbound rekrytointi oikeasti tarkoittaa?

Miten inbound rekrytointi eroaa ”tavallisesta” rekrytoinnista?

Minkälaisille yrityksille inbound rekrytointi sopii parhaiten?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna avaa inbound rekrytoinnin toimintamallia sekä prosessin vaiheita tarkemmin. Aihe liittyy passiivisten hakijoiden tavoittamiseen ja puolelle voittamiseen, jota käsiteltiin podcastin jaksossa 55.

Todella moni asiantuntijayritys tietää ideaalien ehdokkaidensa olevan todennäköisesti jossain muualla paraikaa töissä silloin, kun yrityksen rekrytointiprosessi on käynnistymässä. Tämä tarkoittaa sitä, että se ehdokas tai ne ehdokkaat, jotka yritys toivoo rekrytointiprosessinsa aikana tavoittavansa, eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Silti lähes kaikki nämä yritykset keskittyvät rekrytoinnissaan käyttämään sellaisia markkinointiviestinnän taktiikoita, joilla voidaan voittaa vain aktiivisten työnhakijoiden huomio.

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia

Inbound rekrytointi Hubspotin mukaan
Hubspotin Inbound Rekrytoinnin malli. Lähde: Hubspot

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia. Siinä missä inbound markkinoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä myyntiin, inbound rekrytoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä rekrytointiin. Kummassakin prosessissa keskitytään sisältömarkkinoinnin keinoin konvertoimaan, eli muuntamaan ns. kylmät ehdokkaat lämpimiksi ehdokkaiksi. 

Inbound rekrytoinnissa rekrytoidaan koko ajan, mutta palkataan vain silloin, kun yrityksellä on palkkaamiselle varattu budjetti ja todellinen tarve. Perinteisessä rekrytoinnissa rekrytoidaan vain silloin, kun on aie myös palkata. Inbound rekrytoinnissa keskitytään passiivisiin hakijoihin, perinteisessä rekrytoinnissa tavoitetaan todellisuudessa vain aktiivisia työnhakijoita. Yritykset, jotka rekrytoivat paljon samantyyppistä kohdeyleisöä, eivät todennäköisesti kykene perinteisen rekrytoinnin keinoin täyttämään kaikkia avoimia paikkojaan.

Jakson sisältö:

  • Miten inbound rekrytointi toimii?
  • Inbound rekrytointiprosessin pääasialliset vaiheet
  • Markkinointi osana inbound rekrytointia
  • Inbound rekrytoinnin ja perinteisen rekrytoinnin erot
  • Tavoitteet inbound rekrytoinnin eri vaiheissa

Kuuntele jakso 


Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 34:58 min

Lisää inbound rekrytoinnista

Kuuntele Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastista myös:

”Mitä Inbound rekrytointi tarkoittaa?” 

Lue:

Inbound recruiting vs. Outbound recruiting >>

Case Inbound rekrytointi Finitecissä | Sales Communications -blogi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen – Podcast jakso 55

Moni rekrytoija pohtii, miten tavoittaa passiivinen työnhakija. Passiivisten hakijoiden löytäminen ja saaminen työnhakijoiksi on erittäin yleinen toive rekrytoivien esimiesten keskuudessa. Mitä suuremmat ovat rekrytointitarpeemme, sitä todennäköisempää on, että aktiiviset hakijat eivät kertakaikkiaan riitä rekrytarpeiden täyttämiseen.

Miten passiivinen työnhakija tavoitetaan?

Miten hänestä saa aktiivisen työnhakijan?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa puhutaan passiivisista ja aktiivisista työnhakijoista.  Susanna esittelee yhden modernin keinon, jolla nimenomaan päästään passiivisiin hakijoihin kiinni ja konvertoidaan heistä aktiivisia hakijoita. Kyseessä on inbound rekrytointi.

Passiivinen työnhakija ja tarve-ero

Jos termit passiivinen ja aktiivinen työnhakija eivät ole sinulle ennestään tuttuja, ei huolta. Kyseessä on tarve-ero kahden osaajan välillä. Toisella on tarve proaktiiviseen työnhakuun, toisella sitä ei ole.

Tarpeella tarkoitetaan osaajaa työnhakuun ajavia syitä, kuten määräaikaisen työsuhteen päättyminen, siirtyminen opiskelijasta työelämään, työttömäksi joutuminen, tyytymättömyys nykyiseen työtehtävään, työsuhteeseen tai työnantajaan, osa-aikaisesta työsuhteesta kokoaikaiseen siirtyminen, etenemismahdollisuuksien puute, muutto toiselle paikkakunnalle jne.

Tarinankerronnassa tarinan päähenkilöllä on ulkoisia, sisäisiä ja moraalisia tarpeita, joihin hän etsii ratkaisuja. Uratarinassa ulkoinen tarve on nimenomaan uuden työn löytämisen tarve. Passiivisia hakijoita ei aja tämä tarve. Siksi emme voikaan voittaa heidän huomiotaan työmahdollisuuksiamme, etujamme ja yhteiskivaamme markkinoimalla.

Passiivisten hakijoiden tarpeiden ymmärtäminen ja tämän tiedon hyödyntäminen on avain passiivisten hakijoiden puolelle voittamiseen.

Inbound rekrytointi keskittyy passiivisten hakijoiden aktivointiin

Inbound rekrytointi ja Vaikuttava Työnantajabrändin rakentaminen (Eminen konsepti) tavoittavat passiivisia hakijoita siksi, että ne keskittyvät ymmärtämään tavoittelemansa yleisön sisäiset tarpeet ja tuottavat tietoa ja viihdettä, jotka vastaavat passiivisten hakijoiden sen hetkisiin tarpeisiin. Ne luovat suhteen, jota aletaan rakentamaan tietoisesti askel kerrallaan kohti sitä hetkeä, jolloin passiivisesta hakijasta tulee aktiivinen hakija. 

Vaikuttava työnantajabrändi ja passiivinen työnhakija

Jakson sisältö

  • Passiivisen ja aktiivisen työnhakijan tarve-erot
  • Ulkoisen, sisäisen ja moraalisen tarpeen erot
  • Kaksi tyypillistä tapaa tavoittaa passiiviset hakijat
  • Työnantajabrändin rakentamisen ja HR-markkinoinnin rooli passiivisten hakijoiden konvertoinnissa aktiivisiksi hakijoiksi
  • HR-sisältömarkkinoinnin keskeiset elementit
  • Miksi Vaikuttava Työnantajabrändi ja inbound rekrytointi onnistuvat passiivisten hakijoiden tavoittamisessa

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 35:37 min

Tutustu myös näihin

Miten urasivukävijät konvertoidaan rekryliideiksi? (Podcast jakso 20)

Hubspot: What is inbound recruiting? 

TalentLyft: What is inbound recruiting?

Inbound rekrytoinnin valmennus - ennakkovaraus

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.