Blog : TYÖNANTAJAKUVA

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

HR, näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten – Leo Eminestä antaa 5 vinkkiä

Miten saada rekrytointimarkkinoinnista maksimaalinen hyöty irti? Kertarykäyksellä tehty rekrymarkkinointikampanja saattaa herkästi jättää todelliselta arvoltaan kylmäksi. Eminen Leo Rantanen antaa kokemustensa rintaäänellä 5 vinkkiä, joiden avulla teet vaikuttavampaa rekrytointimarkkinointia. Leo suunnittelee ja toteuttaa Eminen asiakkaille persoonallisia sosiaalisen median rekrytointimarkkinointikampanjoita yrityksen oman brändin alla, olemalla tekijänä itse taustalla ”anonyyminä”.

Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten

1. Tee rekrytointimarkkinointia yrityksen omaa brändiä rakentaen

”Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien. Sitä viestiä ei voi välittää job board tai rekrytointikumppani yhtä hyvin kuin yritys ja sen työntekijät itse”, Leo sanoo. Vinkki numero yksi kuuluu siis: käytä rekrytointikampanjatkin kaikkineen päivineen työnantajabrändin rakentamisen perustuksiin, näin hyöty ei jää kertasykäykseksi.

Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien.

On hyvä myös huomioida, että kaikki yrityksen viestintä – mukaan lukien tuotteiden ja palveluiden markkinointi, on myös työnantajakuvallista markkinointiviestintää. Näitä ei voi irrottaa erilleen siitä syystä, että jos minkä tahansa markkinointiviestin kohtaa yrityksestä kiinnostunut talent, on kyseessä silloin työnantajamielikuvan rakentuminen ja yksilöllinen kokemus.

On siis syytä tarkastella kokonaiskuvaa puolin ja toisin – sillä miksei tämä tarkoittaisi, että rekrytointikampanja voi samasta syystä olla myös asiakasmarkkinointia, jota kannattaa tehdä yrityksen omaa brändiä kirkastaen.

2. Paras onnistuminen saadaan systemaattisella ja jatkuvalla tekemisellä

”Kiinnostuksen siemen talent-yleisössä on saatava itämään jo ennen kuin rekrytointimarkkinointi on ajankohtaista”, Leo sanoo. Paras onnistuminen rekrytointikampanjalle saadaan, jos työnantajabrändiä on rakennettu etukäteen eikä yleisön tietoisuuden kasvattaminen työnantajasta jää pelkän rekrytointikampanjan varaan.

Pelkkä avoin työpaikka ei sinänsä enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työnhaussa passiivinen talent tavoitetaan.

”Pelkkä avoin työpaikka sinänsä ei enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työhaussa passiivinen talent tavoitetaan”, Leo huomauttaa.

Ja jos brändin rakentaminen on tehty taiten ja ajan kanssa, saatetaan olla tilanteessa jossa kiinnostuneita hakijoita jo on, ja he odottavat yrityksen vain ilmoittavan avoimesta työpaikasta, johon jättää hakemus. Tai päättävät jättää avoimen työhakemuksen.

3. Valitse mittareita ja seuraa niitä tunnistaaksesi onnistumiset ja monistaaksesi niitä

Useimmiten kasvuyritysten rekrytointimarkkinointikampanjoita yhdistää se, että jossakin vaiheessa seuraa jälleen uusi rekrytointi. Jotta ei jouduta aloittamaan kaikkea taas alusta, pitää olla dataa ja tuloksia on mitattava. ”Ei ole helppoa löytää yhtä kaikenkattavaa onnistumisen mittaria, vaan usein oikea valinta on useiden erilaisten mittareiden yhdistelmä”, Leo sanoo.

Toisin sanoen jos seuraamme pelkkää onnistumista yhdessä sosiaalisen median kanavassa, ollaan vielä kaukana rekrytoinnin onnistumisen mittaamisesta. Jos taas hakijoiden laatu tai hakemusten määrä on ainut mittari, ollaan vielä kaukana sen tietämisestä, missä vaiheessa onnistuminen (tai epäonnistuminen) saavutettiin.

Kiinnostaisiko sinua kuulla, millaisia mittareita olemme Eminessä käyttäneet, mitä mittareita suosimme ja miten ne sopisivat teidän yrityksenne rekrytointimarkkinoinnin kehittämiseen? Sparraa Leon kanssa! >>

4. Muista, että päätös työpaikan hakemisesta ei ole hakijalle enää pelkästään rationaalinen, vaan myös emotionaalinen

”Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan”, Leo sanoo.

”Sitä todennäköisemmin tullaan palkkaamaan kulttuurillisesti oikea match ja hakijoiden laatu on useimmiten sitä parempi, mitä paremmin onnistumme herättämään tunteita työnantajabrändillä”, Leo summaa.

Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan.

Tämä tarkoittaa, että ympäripyöreät latteudet ja sanahelinäksi jäävät ilmaisut kuten vaikutusmahdollisuudet, vapaus, mahtavat työkaverit ja monipuoliset työtehtävät eivät riitä emotionaalisen tunnesiteen rakentumiseen, jos väitteet eivät sisällä konkretiaa.

Tarvitaan yrityksen oman persoonan syvällisempää ymmärtämistä ja siitä viestimistä, ja sen on ulotuttava muun markkinointiviestinnän lisäksi myös työpaikkailmoitukseen.

Näin kirjoitat vaikuttavan työpaikkailmoituksen>>

5. Katso eteenpäin ja pyri ennakoimaan

”Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joiden avulla saavutetaan onnistumista rekrytointimarkkinoinnissa, on rekrytointitarpeen määritteleminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa”, Leo toteaa. Jos käytössä on vain hakuaika, joka usein on 14-21 päivää, ei ad hoc -tekemisellä suuria emotionaalisia vaikutuksia valitettavasti saada aikaan.

Ajoissa kampanjaa ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointikampanjaa tukemaan.

Ajoissa rekrytointitarvetta ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointimarkkinointia tukemaan. Sisällöt (eikä pelkkä työpaikkailmoitus) pystytään suunnittelemaan tarkoin tavoiteltavaa kohderyhmää palvellen ja arvoa tuottaen.

 

 

Mitä on vaikuttajamarkkinointi ja miksi se HR:ää kiinnostaisi? – Podcast jakso 63

Mitä on vaikuttajamarkkinointi ja miksi se HR:ää kiinnostaisi? – Podcast jakso 63

Mitä vaikuttajamarkkinointi on?

Indieplace kirjoittaa näin:

Vaikuttajamarkkinointi on moderni puskaradio. Lähes aina klikatessasi itsesi sosiaalisen median kanaviin, olet tekemisissä vaikuttajien kanssa.

Katsot sitten vlogia YouTubesta, pinnailet sisustusideoita Pinterestistä tai selailet Instagramia kahvitauolla, ruudullasi todennäköisesti vilahtaa vaikuttajan tuottamaa sisältöä. Vaikuttajat ovat sosiaalisten trendien suunnannäyttäjiä: he luovat kiinnostavaa sisältöä, löytävät uusimmat trendit ennen muita ja välittävät niitä somen kautta kuluttajille – sinulle ja minulle.”

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan vaikuttajamarkkinoinnista ilmiönä. Vaikuttajamarkkinointi on yksi nopeiten yleistyvistä sosiaalisen myynnin muodoista ja markkinoinnin keinoista. Vaikuttajamarkkinoinnin tavoitteena on vaikuttaa samaistuttavan ja myyjää luotettavamman tuntuisen henkilön kautta kohdeyleisön ostoaikeisiin. 

Vaikuttajamarkkinointi on ilmiö, jota ei voi ohittaa, sillä se koskee myös työelämää.

Vaikuttajamarkkinointi koskee myös työelämää

Myös työelämän puolella on vaikuttajia. Puhumme mielipidevaikuttajista ja henkilöbrändeistä, jotka jakavat meille ammatillisesti kiinnostavaa ja inspiroivaa sisältöä, kuten kokemuksia, vinkkejä, neuvoja, ideoita, ohjeita, käyttökokemuksia ja valmiita malleja. 

Seuraamme heitä, innostumme heidän ajattelustaan. Heidän persoonansa vaikuttavat meihin positiivisesti. Saatamme jopa fanittaa näitä persoonia, jotka heittäytyvät ammatillisen vaikuttamisen areenalle näkyvästi ja kuuluvasti. Kulutamme heidän sisältöään säännöllisesti lukemalla heidän blogejaan, seuraamalla heitä Instagramissa, katsomalla heidän videoitaan Youtubessa ja kuuntelemalla heidän podcastejaan.

He eivät jaa osaamistaan ilmaiseksi syyttä suotta. He rakentavat sen avulla itselleen yleisöä. Verkossa vaikuttaminen hyödyttää heitä heidän ammatillisissa pyrkimyksissään asiantuntijoina, myyjinä tai yrittäjinä. 

Miksi vaikuttajamarkkinointi toimii myös työelämässä?

Työelämän vaikuttajat saavat meiltä aikaa ja huomiota siksi, että he vastaavat työtä koskeviin kysymyksiimme. Kaikki me asiantuntijat googlaamme varmasti jopa päivittäin etsien inspiraatiota jonkin työhömme liittyvän kysymyksen selvittämiseen tai ongelman ratkaisuun. Kenties meillä on käsissämme jokin kehitystehtävä ja etsimme ideoita ja esimerkkejä sitä edistääksemme. Tai olemme tekemässä hankintoja työnantajamme lukuun. Googlailemme ymmärtääksemme paremmin mitä on tarjolla ja etsimme suosituksia varteenotettavista vaihtoehdoista. 

Google tarjoaa meille vastauksia erilaisen sisällön muodossa. Mitä useammin Google nostaa asiantuntijavaikuttajat hakutulosten kärkeen, sitä useammin nämä vaikuttajat kiinnittävät huomiomme. Jos tykästymme heidän tapaansa ajatella, alamme todennäköisesti etsiä heistä ja heidän asiastaan lisää tietoa. 

Vaikuttajamarkkinointi toimii myös työelämässä siksi, että meillä on mahdollisuus tutustua, arvioida ja pohtia asiantuntijavaikuttajien sanomaa ja osaamista ilmaiseksi. Tätä kutsutaan sisältömarkkinoinniksi. Sen tehtävänä on kasvattaa tietoisuutta siitä, mitä sisällön toimittaja osaa ja rakentaa luottamusta potentiaalisen ostajan ja tämän asiantuntijatahon välille. Sen sijaan, että he ottaisivat meihin itse yhteyttä ja pyrkisivät myyntikäynnille, he antavat potentiaalisen asiakaskunnan löytää heidät itse googlaamalla.

Vaikuttaja on oikea henkilö, ei yritys. Hän voi edustaa omaa tai työnantajansa yritystä. Mutta sen sijaan, että yritys markkinoi logon ja y-tunnuksen takaa, vaikuttaja markkinoi oman nimensä ja tittelinsä takaa. 

Työelämässä me voimme yrityksen asiantuntijoina ja työntekijöinä vaikuttaa omien nimiemme, persooniemme ja titteliemme takaa sekä potentiaalisiin asiakkaisiin että potentiaalisiin tuleviin työntekijöihin.

Työelämän vaikuttajamarkkinointi on sosiaalista myyntiä ja talent-vaikuttajamarkkinointia

HR:n kannattaa kiinnostua vaikuttajamarkkinoinnista ilmiönä siksi, että työelämässä vaikuttajamarkkinointi on sosiaalista myyntiä silloin, kun se kohdistuu myyntityötä tekeviltä potentiaalisiin asiakkaisiin ja talent-vaikuttajamarkkinointia silloin, kun muukin henkilöstö luotsataan pääasiassa sosiaalisen median välityksellä vaikuttamaan yrityksen tavoittelemiin kohdeyleisöihin.

Työntekijälähettilyys on monelle meistä tuttu termi. Talent-vaikuttajamarkkinointi on sen uusi aalto. Työntekijälähettilyys on mielestäni henkilöstön käyttämistä yrityksen some-kirjekyyhkyinä. Talent-vaikuttajamarkkinointi on sen sijaan strategista ja tavoitteellista.  Se tuottaa arvoa sekä sitä tekevälle työntekijälle että yritykselle. Ei vain yritykselle.

Tätä työntekijälähettilyyden uutta aaltoa on ideoitu ja kuvattu tässä podcastissa aiemminkin >> 

Kuuntele jakso

 

Jakson kesto: 34:28 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa

Jaksossa mainitut linkit

Indieplace: Vaikuttajamarkkinoinnin lyhyt oppimäärä >>

Indieplace: Vaikuttajamarkkinoinnin tutkimus 2017 >>

Hubspot-artikkeli sosiaalisen median vaikutuksesta ostokäyttäytymiseen>>

Eminen podcast, jakso 44: 6 askelta vaikuttavampaan työntekijälähettilyyteen (talent-vaikuttajamarkkinointiin) >>

Tap Influence: The Ultimate Influencer Marketing Guide >>

Suomen ensimmäinen B2B-vaikuttajamarkkinoinnin yhteisö, Bonfire >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Minkälaiset ovat hyvät urasivut?

Mitä talentit odottavat urasivustolta?

Miten urasivut saadaan tukemaan rekrytointia?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna käsittelee yritysten urasivuja  ja erityisesti paljon rekrytoivien yritysten urasivuja. Susanna kertoo myös, mitkä 6 teknistä urasivujen ominaisuutta tukevat erityisesti inbound-rekrytointia. Mikäli inbound-rekrytointi ei ole sinulle vielä tuttu termi, voit tutustua aiheeseen:

Inbound-rekrytointi on rekrytointimalli yrityksille, jotka rekrytoivat paljon tai jatkuvasti hyvin saman kaltaista osaamista. Tällöin yritys törmää nopeasti tilanteeseen, jossa kysyntä ja aktiivisessa työnhaussa oleva tarjonta eivät vastaa toisiaan. 

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena

Paljon rekrytoivien yritysten urasivujen tulee vastata sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeisiin. Hyvät urasivut toimivat kuten markkinoinnin kampanjasivusto:

  • Hyvät urasivut tarjoavat vastauksia sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden mielessä oleviin avoimiin kysymyksiin. 
  • Hyvät urasivut onnistuvat konvertoimaan sivulle saatuja kävijöitä joko rekrytoinnin liideiksi tai suoraan työnhakijoiksi.

Lisää urasivuista Eminen blogissa & podcastissa:

Konvertoi urasivukävijät liideiksi ja hakijoiksi >>

5 sisältöaihioita, joilla kasvavat urasivujen trafiikkia >>

Miksi urasivut ovat niin tärkeät?

Linkedinin 2016 Global Talent Trends Raportin mukaan hakijat eivät hae avointa tehtävää siitä välittömästi kuultuaan tai sen verkossa nähtyään.

  • 59% käy yrityksen verkkosivuilla tutustumassa mistä yrityksestä on ylipäätään kyse.
  • 66% haluaa ymmärtää paremmin yrityksen kulttuuria ja arvomaailmaa
  • 54% haluaa tutustua ensin yrityksen etuihin ja palkitsemisen keinoihin ja
  • 50% etsii verkkosivuilta tietoa yrityksen missiosta ja visiosta.
  • 91% hakijoista kokee huonosti suunnitellut tai visuaalisesti rahnuiset verkkosivut työnantajabrändiin negatiivisesti vaikuttaviksi
  • 75% hakijoista arvioi yrityksen työnantajabrändiä tai työnantajamielikuvaa ennen tehtävään hakemista
  • 52% hakijoista tutkii yrityksen sosiaalisia medioita ja verkkosivuja tutustuakseen yritykseen ennen tehtävään hakemista.

Urasivu, jonne on listattu vain yrityksen avoimet työpaikat epäonnistuu todennäköisesti ideaalien ehdokkaiden konvertoimisessa, eli muuttamisessa rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa käsitellään urasivuja inbound-rekrytoinnin tukena. Jakson keskiössä ovat 6 teknistä urasivuominaisuutta, jotka tehostavat urasivuista saatavaa hyötyä.

Jaksossa mainitut inspiraatiolinkit:

Ikea: https://high5test.com/strengths-based-career/ikea/

Heineken Go Places: https://goplaces.theheinekencompany.com/en/age-gate

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa

Jakson kesto: 42:15 min

Jaksossa mainitut linkit

Linkedin Conversion Tracking (”Linkedin Insight Tag”) >>

FAQ Linkedin Insight Tagista >>

What is Facebook Pixel , how it works and how to activate it (Tutorial Video) >>

The Beginners Guide to Facebook Pixel >>

Recruitment Chatbot >>

Rakennusliike Lehdon urasivut (Giosgin chat sivun oikeassa alakulmassa) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.