Blog : Työnantajabrändi

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Mitä urasivukävijä näkee ja kokee urasivuillanne?

Jokainen rekrytointikampanja tuottaa jonkinlaisen piikin urasivuillenne. Mitä urasivuille saapuva näkee? Minkälainen käsitys hänelle syntyy muutaman sekunnin silmäyksellä siitä, mitä muita erityisempää juuri teillä on hänelle tarjottavana?

Entä, mitä jos onnistuitte tuomaan urasivuille kävijän muun kuin rekrysisällön vaikutuksesta?

Miten varmistua siitä, että mahdollisimman moni yrityksenne sivuilla käyvistä, teille ideaaleista talenteista konvertoituisi – eli muuttuisi tuntemattomasta [sivuvierailijasta] tunnistettavaksi HR-markkinointiviestinnän kohteeksi? 

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista. Kaikkia strategisia tavoitteita ei voida tukea markkinointiviestinnän avulla, joten on tärkeää tiedostaa, mihin voidaan ja mihin ei voida vaikuttaa.

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Kun yrityksellä on vaikuttavampi työnantajabrändi, se vetää puoleensa yrityksen asiakaslupauksen lunastamisesta innostuneita ammattilaisia ja tuottaa odotukset ylittäviä asiakaskokemuksia. Me kaikki tiedämme, miksi odotukset ylittävät asiakaskokemukset konvertoituvat: kassavirraksi.

Miten urasivukävijä konvertoidaan joko työhakemukseksi tai rekrytoinnin liidiksi?

Urasivu-vierailija tipahtaa polulta joko siksi, ettei teillä ole hänelle mitään kiinnostavaa tarjottavaa tai siksi, että sivujenne käyttäjäpolku muistuttaa tiheää viidakkoa pimeässä hapuiltuna. Pelkkä tekstien päivittäminen ei riitä, jos verkkosivusto ei kuljeta kävijää optimaalisesti.

Donald Miller on tarinan kerronnan ammattilainen. Hänen Story Brand -yhtiönsä on erikoistunut yrityksen viestien kirkastamiseen tavalla, joka saa asiakkaat ostamaan. Olen opiskellut hänen materiaalejaan todella paljon kehittäessäni Vaikuttavamman työnantajabrändin konseptia.

Miller puhuu siitä, miten (katso: Verkkosivujen 7 kuolemansyntiä) valtaosa yrityksistä käyttää web-suunnittelutoimistoa verkkosivujensa designin, eli ilmeen, mutta myös viestien suunnitteluun. Millerin mielestä tässä piilee vaara: design-toimistot ovat erittäin hyviä ilmeen suunnittelussa ja rakentamisessa, mutta ovatko he vaikuttavan viestinnän ammattilaisia? Osaavatko he pukea yrityksen asiakaslupauksen oikeaan viittaan yrityksen asiakaskohdeyleisölle?

Sama koskee urasivuja. Urasivujen vierailijat ovat ihan oma yleisönsä. Heidän joukossaan on hyvin monen sorttista kulkijaa. Yrityksen urasivujen tulisi vaikuttaa samaan aikaan sekä aktiivisiin että passiivisiin työnhakijoihin, nuoriin ja kokeneisiin sekä kaiken päälle vielä eri ammattien ja osaamisalueiden edustajiin! Ja vieläpä kaikista näistä vain niihin, jotka ovat yrityksen kannalta stategisesti ideaaleja osaajia. Ei mikään helppo tehtävä!

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna puhuu muun muassa seuraavista asioista:

  • Minkälainen tieto talentteja kiinnostaa
  • Mitä urasivuilla pitäisi tarjota
  • Kenelle yrityksen verkkosivut ja urasivut on tehty, ja mistä sen näkee
  • Mihin ydinkysymyksiin urasivujen tulee vastata
  • 7 urasivujen tärkeintä muutoskohdetta

Jakson kesto: 40:45

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Varaa paikkasi Vaikuttavammat urasivut -valmennukseen!

Vaikuttavammat urasivut

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Tiedätkö sinä, mitä asiantuntija haluaa tietää yrityksestänne työpaikkana? Välitämmekö heillä tällä hetkellä sellaista tietoa, joka voittaa heidän huomionsa, herättää heidän kiinnostuksensa ja saa heidät sitoutumaan meihin potentiaalisena tulevaisuuden työpaikkana? Kuinka paljon me yleisesti pohdimme, mitä meidän HR-kohdeyleisömme oikeastaan haluavat meistä tietää? 

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestämme työpaikkana?

Yrityksenne tarpeiden mukaan määritetty osaaja, eli strategisesti ideaali ammattilainen haluaa ensisijaisesti tietää, miten yrityksenne aikoo ja kykenee ratkaisemaan hänen ammatilliset tarpeensa. Työuransa seuraavaa askelta pohtiessaan, hän tietää vaihtavansa työpaikkaa vain, mikäli nykyinen työnantaja ei kykene ratkaisemaan hänelle tärkeää uratarvetta. Meidän tehtävämmä moderneina HR-ammattilaisina on tuntea talent-kohdeyleisömme niin hyvin, että tiedämme minkälaisia uratarpeita heitä tyypillisesti on. Vain näin pystymme kertomaan heille, miten me työnantajana ja työpaikkana pystymme vastaamaan heidän uratarpeisiinsa.

3 teemaa, joita talentit haluavat tietää potentiaalisesta työpaikastaan

Avoin työpaikka, eli rekrytointi-ilmoitus on tyypillisin ratkaisuehdotus uratarpeeseen

Avoin työpaikka on tyypillisin ratkaisuehdotus kohdetalentimme tunnistamaan uratarpeeseen. Tunnistaessaan kiinnostavan kuuloisen, uratarpeeseensa vastauksen mahdollisesti tarjoavan ratkaisuehdotuksen (kuten avoimen tehtävän kuvauksen), hän käynnistää lisätiedon haun. Hän skannailee yrityksen verkkosivujen sisältöä, kenties googlaa yritykseen liittyviä uutisia ja taloustietoja, etsii sosiaalisesta mediasta yrityksessä jo työskenteleviä tai aiemmin työskennelleitä tuttujaan.

Mitä hän odottaa löytävänsä?

Hän etsii kaikenlaista tietoa, joka auttaa häntä arvioimaan:

  • minkälaisia ammatillisia mahdollisuuksia tämä yritys hänelle mahdollisesti voi tarjota
  • näkisikö hän itsensä yrityksen työntekijöiden joukossa
  • saisiko hän harjoittaa ammattiaan tässä yrityksessä itselleen luontaisella tavalla ja tyylillä
  • miten mahdollinen kiinnostava avoin tehtävä tukee hänen uratarvettaan
  • miten avoin tehtävä liittyy yrityksen isompaan kuvaan ja kuinka merkityksellisestä roolista on tosiasiassa kyse

Harva yritys kertoo näistä asioista talent-kohdeyleisöillensä selkeästi ja systemaattisesti. Kerrotteko te?

Podcast jakso 11

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa 11 puhutaan siitä, mitä meille strategisesti ideaalit talentit haluavat tietää meistä työpaikkana ja työnantajana, ja miten meidän kannattaa heitä tässä asiassa palvella työnantajakuvallisen markkinointiviestinnän keinoin. Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 3 keskeistä teemaa, jotka jokaisen modernin työnantajan kannattaa kytkeä omaan brändiviestintäänsä.

Jaksossa puhutaan mm. seuraavista asioista:

  • Miksi työyhteisön kivakuvat eivät ole niin vaikuttavia kuin kuvittelemme niiden olevan?
  • Miten aktiivisten ja passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeet eroavat toisistaan?
  • Miten talentin uran eri vaiheet vaikuttavat hänen informaatiotarpeisiinsa?
  • Miten vaikutetaan asiantuntijaan, joka ei ole kiinnostunut vaihtamaan työpaikkaa juuri nyt?
  • Onko se sisältö, jota tarjoamme yleisöllemme riittävän kiinnostavaa?
  • Miten passiivisten työnhakijoiden mielenkiinto voidaan sisällöllä herättää?
  • Minkälainen tieto puree tyypillisesti aktiivisiin työnhakijoihin ja minkälainen passiivisiin?
  • Miksi yrityksen erinomaisuus onkin kiinnostavaa ja arvokasta vain yrityksessä jo työskenteleville?
  • Mitä markkinatutkimusyhtiö Gallup kertoo ”high quality candidateja” ja ”low quality candidateja” kiinnostaviksi tiedoiksi ja miten tätä tietoa hyödyntämällä voidaan keskittää vetovoimaisuuden rakentaminen esimerkiksi juuri ”high quality candidaten” suuntaan.
  • Mitkä 3 keskeistä teemaa suosittelemme kytkemään työnantajakuvalliseen markkinointiviestintäänne

Jakson kesto: 52:34

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa

Mitä pidit tästä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksosta? Kommentoi ja jaa näkemyksiäsi tämän jakson shownotes-sivulla osoitteessa emine.fi/podcast11. Tai laita minulle twitterissä kommenttia tunnisteelle @rantanensusanna.

Kuten jo tiedätkin, vaikuttava työnantajabrändi ammentaa yrityksen startegisesta kulttuurista ja työntekijäkokemuksista. Ensi viikolla puhutaan työntekijäkokemusten lähteistä ja annan teille Eminen viitekehyksen työntekijäkokemusten tunnistamiseen. Kuullaan paremmin!

Jaksoon liittyvää lisämateriaalia ja inspiraation lähteitä:

Mitä eroa on kivakulttuurilla ja strategisella yrityskulttuurilla >>

Podcastissa mainittu tutkimusyhtiö Gallupin tutkimukseen liittyvä artikkeli >>

Podcastissa mainittu Universum Global Talent Survey 2016 -artikkeli >> 

Simon Sinek TedTalkissa: How great leaders inspire >>

Lue Untuvikon uratarina -sarjasta >>, mitä tietoa nuori ammattilainen etsii ja miten häneen tehdään vaikutus.

Seuraa kokeneen asiantuntijan näkövinkkelistä, miten häneen vaikutetaan työnhakuprosessissa >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine on tärkeässä osassa työnantajabrändin rakentumisessa. Työnantajamaine syntyy kaikille yrityksille ilman yrityksen tietoista työtä asian eteen. Se on yksilöllinen kokemus ja jokaisella kokijalla voi olla erilainen mielikuva yrityksestä. Työnantajabrändi taas on tietoista brändityötä, jolla tavoitellaan tunnettuutta ja haluttua toimintaa ennalta määritetyissä kohderyhmissä. Vahva ja moderni työnantajabrändi vetää puoleensa yrityksen kannalta ideaaleja ammattilaisia nyt, mutta se kiinnostaa myös tulevaisuuden huippuosaajia.

Työnantajabrändin rakentumiseen, kuten brändeihin yleensäkin, vaikuttavat markkinoinnin ja brändinhallinnan lisäksi myös kohdeyleisön mielikuvat. Kokijan tunnereaktio heilauttaa mielikuvan herkästi suuntaan jos toiseenkin. Mitkä asiat vaikuttavat siihen, millaisena työpaikkana yritys näyttäytyy nuorten osaajien eli niiden tulevaisuuden huippuosaajien silmissä? Vastaus liittyy tunnekokemuksista rakentuvan työnantajamaineen leviämiseen. Jos siis palkkaat nuoria osaajia, pohdi tätä.

Muistatko, miltä tuntuu aloittaa työt uudessa työpaikassa?

Uudessa työssä aloittaminen on mielenkiintoista ja antoisaa epämukavuusalueella liikkumista. Kun on hetken aikaa avoimesti se porukan heikoin lenkki ja uuden opettelija, tunteet ovat pelissä jatkuvasti. Varsinkin nuoren osaajan mentaliteetti on sitä, että usko omaan osaamiseen on vielä jokseenkin hataralla pohjalla; pieni kehu ja tunne osaamisesta saa sen roihahtamaan ilmiliekkeihin samalla kun lannistuminen vaanii epämukavuusalueella liikkujaa jokaisen kulman takana.

Jos et enää muista, miltä tuntuu olla uusi, kannattaa palauttaa se mieleen. Siitä on hyötyä tiimisi uuden tulokkaan onboarding-vaiheessa. Kaikki nämä kokemukset vaikuttavat myös työnantajamielikuvan ja -maineen rakentumiseen. Ne saattavat nousta suureenkin arvoon, koska työnantajamaine leviää orgaanisesti ja se voi helpottaa tai vaikeuttaa olennaisesti vahvan työnantajabrändin rakentumista.

Työnantajamaine rakentuu tunnekokemuksista

Tunnekokemukset vaikuttavat työnantajamaineeseen

Olen täällä Eminessä suhtautunut tunteen palolla kaikkeen tekemiseen. Motivaatiotani on vielä roimasti lisännyt se, että työkaverini ovat rohkaisseet ja osoittaneet luottamusta tekemiseeni heti alusta asti, vaikken itse olisikaan alituisesti puhkunut itseluottamusta. Yksi toimintakulttuurimme tunnusmerkeistä on se, että jokainen johtaa omaa työtään ja aikatauluttaa sen parhaaksi näkemällään tavalla. Myös minä olen saanut alusta asti toimia minulle uudessa työkulttuurissa samoin kuin muut ilman, että kukaan hengittelee niskaan.

Lisäksi olen saanut tehdä haastavia tehtäviä heti alusta asti, mikä on kasvattanut osaamistani minulle arvokkaalla tavalla. Olen tehnyt omat tehtäväni tarkoin ja parhaan osaamiseni mukaan sellaisen luottamuksen edessä. Olen oppinut täällä enemmän ja lyhyemmässä ajassa kuin missään muussa työssäni aiemmin.

Tiedän, että tämä ei ole arkipäiväinen kokemus kaikille nuorille osaajille. Monesti kuulee tarinoita siitä, miten uusi tekijä sullotaan hierarkian alimpaan lokeroon ja se osoitetaan pienillä eleillä ja osaamisen vähättelyllä. Myös se lannistaa, jos uutena tekijänä et saa niitä oikeita, haastavia tehtäviä eikä sinulle osoiteta vastuuta ja luottamusta.

Itse muistan aina ihan ensimmäisen työpaikkani 18-vuotiaana. Koin siellä syrjintää. Koskaan en voinut olla varma, millä tuulella kokeneemmat työntekijät tänään olisivat. Kun he vitsailivat, koitin nauraa mukana kuuluakseni joukkoon. Ne olivat kivoimpia hetkiä. Yleensä he kuitenkin moittivat minua joka asiasta, jonka tein eri tavalla kuin he olivat tottuneet vuosien ajan tekemään. Olo emotionaalisella tasolla oli turvaton ja tunsin, että mokasin vain eksponentiaalisesti koko ajan, koska aloin itsekin ajatella, että olen ihan surkea. Voin pistää vaikka pääni pantiksi, että valitettavasti en ole kokemuksineni yksin. Siihen yritykseen en kyllä menisi takaisin, enkä myöskään kyseistä työnantajaa voisi suositella muille.

Samalla vaivalla, jolla voit lannistaa uuden tekijän, voit myös rohkaista tätä. Luottamuksen osoittamisella ja haastavienkin tehtävien tarjoamisella tuotat jo todella arvokkaita kokemuksia nuorelle osaajalle ja siitä ei hyödy pelkästään nuori osaaja. Siitä hyötyy strategisesti koko yritys, kun tiimiin saadaan kovan luokan tuore osaaja mahdollisimman nopeasti. Ja myös siksi, koska…

Työnantajamaine leviää

Tässä minä levittelen hyviä kokemuksiani nykyisestä työnantajastani. Jaan mielelläni hyviä kokemuksiani, kun huomaan työnantajani tekevän asiat hyvin. Yrityskulttuurissa, jossa kaikille työntekijöille tuotetaan positiivisia tunnekokemuksia ja osoitetaan vastuuta ja luottamusta, vallitsee vahvan logiikan henki.

Meillä nykyihmisillä on käytössämme some, verkostot ja monipuoliset konstit maineen levittämiseen. Sillä tavalla se hyvä työnantajakuva voi levitä hyvinkin laajalle. Mitä loistokkaampi se on, sitä nopeammin maine leviää. Ja se houkuttelee tulevaisuuden osaajia helpommin, kuin voisi kuvitella. Kasvuhan tapahtuu suurilta osin parhaita osaajia houkuttelemalla nyt ja myös tulevaisuudessa.

Sama logiikka pätee niin hyvässä, kuin valitettavasti huonossakin. Otetaanko teidän työyhteisössänne huomioon, että paitsi nuoret palkatut osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia? Heidän mielipiteensä on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Paitsi nuoret osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia, joiden mielipide on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Muuten hyvin rakennettuun ja kiillotettuun työnantajabrändiin tulee herkästi iso ja paha särö, kun työnantajamaine on nuorten osaajien keskuudessa synkkä. Se ei ole tulevaisuuteen tähyilevän, modernin ja strategisen työnantajan ja työnantajabrändin tunnusmerkistöä.

 

 

”Moderni työnantaja kehittää positiivisia työntekijäkokemuksia ja huolehtii myös hakijakokemuksista.” Lue lisää modernista työnantajabrändistä>> 

Sinua saattaa kiinnostaa myös>> Moderni työnantajabrändi – aloita jo tänään

Lue myös aikaisemmin Untuvikon Uratarinat -blogisarjassa ilmestyneet tekstit>>