Blog : Untuvikon uratarinat

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine leviää – Tunnekokemukset muotoilevat työnantajabrändiä nuorten osaajien silmissä

Työnantajamaine on tärkeässä osassa työnantajabrändin rakentumisessa. Työnantajamaine syntyy kaikille yrityksille ilman yrityksen tietoista työtä asian eteen. Se on yksilöllinen kokemus ja jokaisella kokijalla voi olla erilainen mielikuva yrityksestä. Työnantajabrändi taas on tietoista brändityötä, jolla tavoitellaan tunnettuutta ja haluttua toimintaa ennalta määritetyissä kohderyhmissä. Vahva ja moderni työnantajabrändi vetää puoleensa yrityksen kannalta ideaaleja ammattilaisia nyt, mutta se kiinnostaa myös tulevaisuuden huippuosaajia.

Työnantajabrändin rakentumiseen, kuten brändeihin yleensäkin, vaikuttavat markkinoinnin ja brändinhallinnan lisäksi myös kohdeyleisön mielikuvat. Kokijan tunnereaktio heilauttaa mielikuvan herkästi suuntaan jos toiseenkin. Mitkä asiat vaikuttavat siihen, millaisena työpaikkana yritys näyttäytyy nuorten osaajien eli niiden tulevaisuuden huippuosaajien silmissä? Vastaus liittyy tunnekokemuksista rakentuvan työnantajamaineen leviämiseen. Jos siis palkkaat nuoria osaajia, pohdi tätä.

Muistatko, miltä tuntuu aloittaa työt uudessa työpaikassa?

Uudessa työssä aloittaminen on mielenkiintoista ja antoisaa epämukavuusalueella liikkumista. Kun on hetken aikaa avoimesti se porukan heikoin lenkki ja uuden opettelija, tunteet ovat pelissä jatkuvasti. Varsinkin nuoren osaajan mentaliteetti on sitä, että usko omaan osaamiseen on vielä jokseenkin hataralla pohjalla; pieni kehu ja tunne osaamisesta saa sen roihahtamaan ilmiliekkeihin samalla kun lannistuminen vaanii epämukavuusalueella liikkujaa jokaisen kulman takana.

Jos et enää muista, miltä tuntuu olla uusi, kannattaa palauttaa se mieleen. Siitä on hyötyä tiimisi uuden tulokkaan onboarding-vaiheessa. Kaikki nämä kokemukset vaikuttavat myös työnantajamielikuvan ja -maineen rakentumiseen. Ne saattavat nousta suureenkin arvoon, koska työnantajamaine leviää orgaanisesti ja se voi helpottaa tai vaikeuttaa olennaisesti vahvan työnantajabrändin rakentumista.

Työnantajamaine rakentuu tunnekokemuksista

Tunnekokemukset vaikuttavat työnantajamaineeseen

Olen täällä Eminessä suhtautunut tunteen palolla kaikkeen tekemiseen. Motivaatiotani on vielä roimasti lisännyt se, että työkaverini ovat rohkaisseet ja osoittaneet luottamusta tekemiseeni heti alusta asti, vaikken itse olisikaan alituisesti puhkunut itseluottamusta. Yksi toimintakulttuurimme tunnusmerkeistä on se, että jokainen johtaa omaa työtään ja aikatauluttaa sen parhaaksi näkemällään tavalla. Myös minä olen saanut alusta asti toimia minulle uudessa työkulttuurissa samoin kuin muut ilman, että kukaan hengittelee niskaan.

Lisäksi olen saanut tehdä haastavia tehtäviä heti alusta asti, mikä on kasvattanut osaamistani minulle arvokkaalla tavalla. Olen tehnyt omat tehtäväni tarkoin ja parhaan osaamiseni mukaan sellaisen luottamuksen edessä. Olen oppinut täällä enemmän ja lyhyemmässä ajassa kuin missään muussa työssäni aiemmin.

Tiedän, että tämä ei ole arkipäiväinen kokemus kaikille nuorille osaajille. Monesti kuulee tarinoita siitä, miten uusi tekijä sullotaan hierarkian alimpaan lokeroon ja se osoitetaan pienillä eleillä ja osaamisen vähättelyllä. Myös se lannistaa, jos uutena tekijänä et saa niitä oikeita, haastavia tehtäviä eikä sinulle osoiteta vastuuta ja luottamusta.

Itse muistan aina ihan ensimmäisen työpaikkani 18-vuotiaana. Koin siellä syrjintää. Koskaan en voinut olla varma, millä tuulella kokeneemmat työntekijät tänään olisivat. Kun he vitsailivat, koitin nauraa mukana kuuluakseni joukkoon. Ne olivat kivoimpia hetkiä. Yleensä he kuitenkin moittivat minua joka asiasta, jonka tein eri tavalla kuin he olivat tottuneet vuosien ajan tekemään. Olo emotionaalisella tasolla oli turvaton ja tunsin, että mokasin vain eksponentiaalisesti koko ajan, koska aloin itsekin ajatella, että olen ihan surkea. Voin pistää vaikka pääni pantiksi, että valitettavasti en ole kokemuksineni yksin. Siihen yritykseen en kyllä menisi takaisin, enkä myöskään kyseistä työnantajaa voisi suositella muille.

Samalla vaivalla, jolla voit lannistaa uuden tekijän, voit myös rohkaista tätä. Luottamuksen osoittamisella ja haastavienkin tehtävien tarjoamisella tuotat jo todella arvokkaita kokemuksia nuorelle osaajalle ja siitä ei hyödy pelkästään nuori osaaja. Siitä hyötyy strategisesti koko yritys, kun tiimiin saadaan kovan luokan tuore osaaja mahdollisimman nopeasti. Ja myös siksi, koska…

Työnantajamaine leviää

Tässä minä levittelen hyviä kokemuksiani nykyisestä työnantajastani. Jaan mielelläni hyviä kokemuksiani, kun huomaan työnantajani tekevän asiat hyvin. Yrityskulttuurissa, jossa kaikille työntekijöille tuotetaan positiivisia tunnekokemuksia ja osoitetaan vastuuta ja luottamusta, vallitsee vahvan logiikan henki.

Meillä nykyihmisillä on käytössämme some, verkostot ja monipuoliset konstit maineen levittämiseen. Sillä tavalla se hyvä työnantajakuva voi levitä hyvinkin laajalle. Mitä loistokkaampi se on, sitä nopeammin maine leviää. Ja se houkuttelee tulevaisuuden osaajia helpommin, kuin voisi kuvitella. Kasvuhan tapahtuu suurilta osin parhaita osaajia houkuttelemalla nyt ja myös tulevaisuudessa.

Sama logiikka pätee niin hyvässä, kuin valitettavasti huonossakin. Otetaanko teidän työyhteisössänne huomioon, että paitsi nuoret palkatut osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia? Heidän mielipiteensä on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Paitsi nuoret osaajat, myös ne muutaman kuukauden työharjoittelijat ja kesätyöläiset ovat teidän työnantajamaineenne sanansaattajia, joiden mielipide on itse asiassa yhtä tärkeä, kuin muidenkin työntekijöiden mielipide työnantajastaan. Kerran kolahtaneesta negatiivisesta mielikuvasta ei tunnetusti pääse eroon melkein millään.

Muuten hyvin rakennettuun ja kiillotettuun työnantajabrändiin tulee herkästi iso ja paha särö, kun työnantajamaine on nuorten osaajien keskuudessa synkkä. Se ei ole tulevaisuuteen tähyilevän, modernin ja strategisen työnantajan ja työnantajabrändin tunnusmerkistöä.

 

 

”Moderni työnantaja kehittää positiivisia työntekijäkokemuksia ja huolehtii myös hakijakokemuksista.” Lue lisää modernista työnantajabrändistä>> 

Sinua saattaa kiinnostaa myös>> Moderni työnantajabrändi – aloita jo tänään

Lue myös aikaisemmin Untuvikon Uratarinat -blogisarjassa ilmestyneet tekstit>>

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Olin vielä hiljattain aktiivinen työnhakija ja tulin kohdanneeksi monenlaisia työnantajia työnhakuprosessini aikana. Kun yritys ei ole tuttu, työnhakija muodostaa mielikuvansa yrityksestä sen perusteella, mitä hän näkee, kokee ja kuulee.

Työnantajakuva, jonka Emine on luonut, ja jota täällä vahvistetaan erilaisten some- ja blogisisältöjen kautta, sai minut lähettämään avoimen hakemuksen Emineen.

Tässä Untuvikon uratarinat -blogisarjan ensimmäisessä osassa kirjoitin, minkälaiset asiat Eminessä vaikuttivat hakupäätökseeni.

 

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva

 

Minkälainen työnantajakuva on vastavalmistuneen mielestä luotaantyöntävä?

Työnantajat keskittyvät usein työnantajakuvan rakentamisessa siihen, mikä tekee siitä houkuttelevan ja kiinnostavan hakijoiden silmissä. Sen lisäksi olisi hyvä muistaa arvioida myös niitä asioita, jotka saattavat tuottaa negatiivisia kokemuksia työnhakijoille.

Mikä olisi saanut minut luopumaan ajatuksestani lähettää hakemus juuri Emineen? Tietyt asiat tekevät mielestäni työnantajakuvasta vaivihkaa luotaantyöntävän ja hakemus jää silloin yleensä lähettämättä. Kiinnostus ja yhteenkuuluvuuden tunne jää silloin syntymättä. Kerron muutaman esimerkin asioista, jotka mielestäni aiheuttavat luotaantyöntävän vaikutelman mahdollisesta työnantajasta.

Rekrytointiviesti, joka vaatii

Aktiivisen työnhakuprosessini aikana ehdin törmätä muutamiin negatiivisiin kokemuksiin. Ensimmäinen huomioni kiinnittänyt negatiivisen mielikuvan synnyttänyt tapa on kaivautua esille vain silloin, kun yrityksellä on joku tarve.

Jotkut yritykset elelevät työntekijämarkkinoiden kannalta maan alla vähän niin kuin myyrät. Siellä ne puuhastelevat omissa koloissaan ja tulevat esille vasta, kun ollaan epätoivoisesti rekrytoimassa. Kun ensimmäinen kohtaaminen yrityksen kanssa on se, että yritys esittää minulle vaatimuksia ”Hei, me tarvitsemme, me rekrytoimme! Hae heti!”, ei se kyllä ole omiaan tuottamaan positiivisia mielikuvia.

Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme hieman vastenmielisenä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa minulta vaaditaan valmista pakettia, joka minun sitten odotetaan lahjoittavan sitä eniten tarvitsevalle.

Me etsimme sellaista työnantajaa, jolla on selkeä suunnitelma nuorten ammattilaisten varalle. Joka ymmärtää, että kokemus syntyy oppimalla ja tekemällä, ja joka on valmis myös hieman opettamaan.

Eminen tapa ”kiikaroida” sopivia osaajia ja antaa sopiville osaajille mahdollisuus ”kiikaroida takaisin” teki silmissäni Eminestä kiinnostavan, potentiaalisen työpaikan. Ajattelin, että siellä voisin kenties kasvaa ja kartuttaa osaamistani merkittävällä tavalla.

Päätin lähettää avoimen hakukirjeen, vaikkei avoimia paikkoja sillä hetkellä auki ollutkaan.

”Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme vähän luotaantyöntävänä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa hakijalta vaaditaan valmista pakettia, joka sitten odotetaan lahjoitettavan sitä eniten tarvitsevalle.”

Työpaikkailmoitus, jossa haetaan yli-ihmistä

Olen aika itsekriittinen ihminen, mitä tulee työpaikkailmoituksiin. Lukiessani työpaikkailmoituksia koin usein riittämättömyydentunteita. Loputtomat listat ja ranskalaiset viivat vaadittavista tutkinnoista ja osaamisesta saivat miettimään: ”Onko jollain tämä kaikki?” Käytetäänkö tässä erikoislaatuisessa tehtävässä tosiaan noita taitoja ja ”plussaosaamisia”?

Monet nerokkaat ystäväni, nuo itsekriittiset moniosaajat jättävät jatkuvasti hakemuksia lähettämättä kiinnostaviin tehtäviin, koska pelkäävät, että puuttuva osaaminen jostakin toivotusta järjestelmästä tai ruotsinkielestä pilaa mahdollisuudet.

Tulipa usein myös mietittyä, että entä jos en oikeasti olekaan tarpeeksi ”sosiaalinen, ekstrovertti tiimipelaaja”.

Olen oppinut täällä Eminessä, että työpaikkailmoituksen tehtävänä on sekä houkutella oikeat yrityskulttuuriin sopivat osaajat lähettämään hakemus että saada ei-sopivat luopumaan hakuaikeesta.

Minusta tuntuu, että varmaan moni todellisuudessa ihan hyvä hakija jättää hakematta juuri siksi, ettei koe täyttävänsä kaikkia vaatimuksia. Minusta työnantajien kannattaa miettiä tarkemmin, mitä ominaisuuksia oikeasti tarvitaan ja jättää ne kaikki muut kivat lisät pois.

Työnantajakuva, joka ei vaikuta tai puhuttele

Rekrytointimarkkinointi on nykyisin markkinointia siinä missä muukin. Markkinointi on parasta silloin, kun se vastaa tarpeisiini, ei tunnu markkinoinnilta, ja kun se tulee eteeni ilman, että joudun sitä hakemalla hakemaan.

Erilaiset digitaalisen markkinoinnin ja sisältömarkkinoinnin keinot tarjoavat mahdollisuudet oikean talent-kohderyhmän tavoittamiseen. Tällaiset keinot ovat perusteltuja erityisesti tilanteessa, jossa kaikki potentiaaliset osaajat eivät välttämättä ole aktiivisia työnhakijoita vaan liikuskelevat netissä muilla asioilla.

Omakohtainen kokemukseni on se, että sisältömarkkinointi on tehokasta. Koin löytäväni Eminen blogista juuri minua puhuttelevaa sisältöä. Se sai minut kiinnostumaan tällaisen osaamisen kehittämisestä. Ja nimenomaan juuri Eminessä.

Työnantajamaineesta kannattaa siis pitää huolta, vaikkei tarvetta rekrytoinnille olisikaan juuri nyt. Joskus se tarve kuitenkin yleensä koittaa.

Lue myös tulokkaan vinkit hyvään aloituskokemukseen>>

Iidan vinkit rekrytointitarpeen profilointiin>>

Susannan vinkit, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan>>

 

Mikä sytyttää modernin nykyihmisen motivaation? 3 teesiä nuoren ammattilaisen näkökulmasta

Mikä sytyttää modernin nykyihmisen motivaation? 3 teesiä nuoren ammattilaisen näkökulmasta

Tein opinnäytetyönäni ammattikorkeakoulussa tutkimuksen luovuuden ja motivaation muodostumisesta työympäristössä. Aiheen aikaisempi tutkiminen on saanut minut pohdiskelemaan aihetta oman motivaationi syntymisen kautta uusissa työtehtävissä.

Mikä sytyttää modernin nykyihmisen motivaation?

Viime viikot uudessa ympäristössä ja uuden tekemisen äärellä ovat saaneet minut tuntemaan itseni virkistyneeksi. Olen pohtinut, mikä on se juttu, joka tästä eminaattori-elämästä tekee niin palkitsevaa ja motivoivaa.

Minkälaisia palkitsemisen ja motivoinnin muotoja tunnistat omassa työympäristössäsi? Paljastan sinulle tämän nuoren ammattilaisen kolme teesiä motivaatioiden virittämiseen rekrytointiprosessin avulla.

Teesi #1: Tavoitteet

Sain heti alussa selkeitä tavoitteita, joita kohti olen lähtenyt kulkemaan. Minulla on kuukausittaiset tavoitteet esimerkiksi sille, mitä minun odotetaan saavuttavan ja oppivan. Tämä on saanut minussa aikaan odottamattoman motivaatiopuuskan!

Motivaatiolla tarkoitetaan esimerkiksi positiivista sisukkuuden ja pitkäjänteisyyden kokemusta, jonka avulla jaksaa tehdä tarpeeksi töitä tavoitteensa saavuttamiseksi. Sellaiseen kokemukseen liittyy omien tavoitteiden tiedostaminen.

”Kuukausittaiset tavoitteet ovat saaneet minussa aikaan odottamattoman motivaatiopuuskan!”

Teesi #2: Edistyminen

Mistä sisukkuuden ja pitkäjänteisyyden kokemus syntyy? Opinnäytetyöni yksi keskeisimmistä löydöksistä oli seuraava: motivaatiota boostaa kokemus asioiden edistymisestä ja uuden oppimisesta. Tunne siitä, että ollaan liikkeessä saa innostuksen heräämään, kun taas pysähtyneisyyden ja jämähdyksen tunne saa haukottelemaan.

Olen ollut uudessa työssäni ihan liekeissä kokiessani oppimista päivittäin. Syntyneet oivallukset ovat innoittaneet minua myös uuden luomiseen: kirjoittaminen sujuu ja ideoita syntyy. Jatkuva oppiminen ja taitojen treenaaminen ovat motivaation teesi #2.

”Uuden oppiminen on innoittanut minua myös uuden luomiseen.” 

Teesi #3: Palkinto

Nyt ei pidä mennä lankaan. Palkinto ei tarkoita tässä kohtaa skumppaa ja karkkia, vaikka ovat nekin kivoja. Motivaatioteorioiden gurun Maslowin tarvehierarkia näyttää meille mistä motivaatio syntyy sen jälkeen, kun hengissä säilymisestä ei tarvitse enää taistella. Maslowin tarvehierarkian huipulla ovat tarpeistamme jalostuneimmat: arvostuksen tarve, älylliset tarpeet ja itsensä toteuttamisen tarve.

”Näkemyksiäni on kuunneltu ja siitä tulee merkityksellinen olo.”

Minua on kehuttu täällä Eminessä innokkaaksi ja nopeaksi oppijaksi. Porukkaan olen kokenut kuuluvani heti alusta alkaen. Näkemyksiäni kuunnellaan ja siitä tulee merkityksellinen olo. Joukkoon kuulumisen tunne ja kokemus arvostetuksi tulemisesta tuottavat minulle HR-sisältömarkkinoinnin tekijänä mahdollisuuden toteuttaa itseäni ja ilmaista luovuuttani.
Motivaation 3 teesiä

 

Jokaisella ihmisellä on perustarpeiden lisäksi yksilöllisiä motivaation lähteitä. Minä sytyn mm. uusien tietojen ja taitojen omaksumisesta, hienoista kuvista ja niiden luomisesta, muiden auttamisesta ja pulmien ratkaisemisesta. Nämä motivaattorit tukevat nykyisten työtehtävieni toteuttamista.

Lue myös blogisarjan ensimmäinen osa, joka kertoo hakijakokemuksesta>>