Blog : Blogi

Löysitkö jo somemainonnan rekrytointien tueksi? Niin löysivät kaikki muutkin

Löysitkö jo somemainonnan rekrytointien tueksi? Niin löysivät kaikki muutkin

Mainostaako yrityksenne somessa, kun on tarve rekrytoida? Hyvä, niin kannattaakin. Paitsi että se ei yksin enää riitä. Edelläkävijät tekivät rekrymainontaa sosiaalisessa mediassa jo viisi vuotta sitten – ja nyt sitä tekevät ihan kaikki. Sen vuoksi kilpailussa erottuakseen ja rakentaakseen aidosti vaikuttavaa työnantajabrändiä yritysten pitää ajatella muutama askel pidemmälle.

Osaajatarpeiden yllättäessä moni yritys on näin syksyisin tutun dilemman edessä. Miten erottua edukseen asiantuntijamarkkinassa, jossa on kilpailua? Usein ratkaisuksi valitaan spurtti, jossa kasataan kiireesti työpaikkailmoitukset, mahdollisesti tuotetaan jopa muutama video ja sitten kampanjoidaan. Aikataulut ja budjetit paukkuvat. Panostukset eivät välttämättä tuota haluttua tulosta. Sitten hiljennytään taas muutamaksi kuukaudeksi. Ongelmaan saatiin jonkinlaista tekohengitystä, mutta kas, pian se häämöttää jälleen edessä.

Mitä tällaisten tehokkuudeltaan vajaaksi jäävien sykäysten sijaan sitten kannattaisi tehdä? Näiden vinkkien avulla sinä, moderniksi rekrytoijaksi aikova, olet askeleen edellä.

1. Jatkuva ja systemaattinen Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentaminen osaksi strategiaa

Jos yrityksenne ponnistelut rekrytoinneissa onnistumiseksi muistuttavat äsken kuvailtua ad hoc-hoppuilua, kysymys on kampanjatyylisestä HR-markkinoinnista. HR-markkinointi on toki tärkeää, mutta se poikkeaa vahvan työnantajabrändin rakentamisesta.

HR-markkinoinnin avulla siis viestitään, mitä yrityksessä tehdään, ja kuinka yritykseen pääsee töihin. HR-markkinoinnin tuloksena yrityksen viestintään tai logoon törmätessään talent siis tietää nämä faktat, mutta se siitä. Hän tietää samanlaisia asioita monesta muustakin yrityksestä, mutta harkitsee työpaikakseen sitä yhtä tiettyä.

Nimittäin sitä yritystä, jolla on hänessä tunteita herättävä työnantajabrändi. Vahva työnantajabrändi on siis se elementti, joka houkuttelee ja vetää puoleensa yritykselle ideaaleja osaajia. Vahva työnantajabrändi saa yrityksen tarinan resonoimaan talentissa siinä määrin, että hän näkee itsensä osana sitä.

Vaikuttavaa Työnantajabrändiä ei siis rakenneta pelkästään kampanjoinnilla tai HR-markkinoinnilla. Sen saa jatkuvalla ja systemaattisella työllä sekä tunteita herättävän markkinoinnin avulla. Vaikuttava Työnantajabrändi tulee myös loppupeleissä halvemmaksi kuin ad hoc-kampanjointi. Ja kun rekrytoinnista tulee ajankohtaista, yleisö on valmiina. Hätäisesti toteutettuja kampanjoita ei siinä vaiheessa tarvita.

2. Oman yhteisön luominen auttaa modernia rekrytoijaa

Edellämainittuun brändinrakentamiseen liittyy myös oman talent-yhteisön luominen. Tähän yhteisöön voivat kuulua vaikkapa sisältöjä mielellään kuluttavat fanit sekä esimerkiksi jo hakemuksen lähettäneet mutta ”hylätyksi tulleet” hyvät hakijat.

Talent-yhteisö rakentuu kuitenkin siten, että yritykselle ideaalit talentit ovat antaneet luvan kutsua itsensä sisäpiiriin ja haluavat esimerkiksi saada sähköpostiinsa yrityksen tarjoamaa sisältöä. Yhteisön tarpeet tuntemalla, sitä hoivaamalla ja heille arvoa tuottamalla voidaan tähän porukkaan luoda suhdetta. Tämä on myös se porukka, joka saa ensimmäsenä tiedon avautuvista työpaikoista. Tällaista yhteisöä rakentamalla markkinointityö on tehokkaampaa ja tarkempaa kuin jo perinteiseksi käyneessä somemainonnassa. Usein sisäpiiriläinen myös saattaa toimia yrityksen spontaanina suosittelijana sopivan tilaisuuden tullen.

3. Sisällöntuotannosta rutiini

Kun nämä edellä mainitut asiat on ajatuksena omaksuttu, ne on vietävä käytäntöön. Se tarkoittaa laadukkaan, yleisön tarpeet tuntevan ja heille arvoa tuottavan sisällön tuottamista jatkuvasti julkaistavaksi. Näiden sisältöjen systemaattisesti ja viisaasti tehty somemainonta on myös erityisen kannattavaa eikä vaadi suuria kertabudjetteja ja toisaalta myös oma laajeneva yhteisö syö osaltaan yrityksen tarvetta tehdä mittavaa maksullista kampanjaluontoista mainontaa.

Eminessä opastetaan moderneja kasvuyrityksiä Vaikuttavan Työnantajabrändin polulle mm. systemaattisen ja jatkuvan sisällöntuotannon keinoin.

Jokainen yritys ja työyhteisö voi löytää oman tapansa tehdä sisällöntuotannosta rutiinia. Hyvän ja relevantin sisällön luomiseen tarvitaan jatkuvaa ideointia ja ajatusten esiin tuomista sekä kourallinen luovuutta. Käytännössä esimerkiksi videoiden, kuvien, podcastien ja blogitekstien tuottaminen vaatii myös innostusta ja taitoja. Jos ihan kaikkea tätä ei löydy omasta takaa, sitä varten kannattaa pyytää apuja vaikka meiltä eminaattoreilta.

 

 

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Löytyykö yrityksenne verkkosivuilta blogi? Tai kenties sellaisesta on ollut puhetta, mutta ette ole varmoja riittääkö aikanne ja löytyykö organisaatiosta riittävää osaamista blogisisällön tuottamiseen.

Olen itse blogannut aktiivisesti vuodesta 2006 ja yrittäjänä alusta alkaen ensimmäisen yritykseni perustettua helmikuussa 2010. Säännöllinen bloggaaminen yrityksen blogiin on erinomainen markkinointikeino ja tuottanut yrityksilleni merkittävää arvoa ja hyötyä tietoisuuden kasvattamiseksi ja brändin rakentamiseksi. Jo joitain vuosia aktiivinen sisällöntuotanto on tuottanut meille myös säännöllistä inbound-kauppaa ja rekrytoinnin liidejä. 

Blogi on oikeastaan perustyökalu yritysmarkkinoinnin ja HR-markkinoinnin työkalupakissa. HR ei tarvitse kuitenkaan omaa blogia, sillä HR:n tavoittelemalle yleisölle kiinnostavaa sisältöä on se sama laadukas sisältö, jota yritys tuottaa asiakkuusmarkkinointiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 59 käsittelen bloggaamista HR-markkinoinnin työkaluna.

Jakson sisältö

  • Minkälainen työkalu yritysblogi on HR-sisältömarkkinoinnille?
  • Miten blogi toimii HR:n työvälineenä?
  • Mitä tehdä, jos yrityksellä ei ole virallista blogia tai sitä ei ole mahdollista hyödyntää vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen?
  • Miten sosiaalisia medioita voi hyödyntää bloggaamisen medioina muuten kuin jakamalla linkkejä?
  • Minkälaisia juttuja blogiin kannattaa kirjoittaa, jotta niistä on hyötyä HR-markkinointitarpeissa? 
  • Mitä hyötyä bloggaamisesta on HR-tavoitteiden saavuttamisessa?

Blogi HR-markkinoinnin alustana

Yritysblogi on loistava media yritysmarkkinoinnille, on markkinoinnin kohdeyleisönä sitten asiakkaat tai yritystä kiinnostavat osaajat.  Teknisesti blogi on varmasti saatavilla tänä päivänä kaikille verkkosivuille. Olisi vaikea kuvitella, ettei näin yleinen verkkosivuelementti olisi mahdollista toteuttaa.

Blogi kannattaa nimetä blogiksi, sillä silloin sen tarkoitusperät ovat selkeät. Blogi ei ole sama asia kuin yrityksen uutiset ja tiedotteet, eikä blogi-linkin alle kannata tämän tyyppistä sisältöä laittaa. Ainakaan silloin, jos mediatiedotteet ovat yrityksen yleisin sisältö. Blogi-nimen kanssa voi leikitellä yrityksen liiketoimintaan ja yrityskulttuuriin sopivaksi katsomallaan tavalla.

Yrityksen blogi on valtavan arvokas media myös HR-markkinointiin.  Aina silloin tällöin meiltä kysytään, mistä HR voi blogata. Se on tosi hyvä kysymys!

Vaikka blogi on HR:lle erittäin arvokas media, tämä ei tarkoita sitä, että HR:n pitäisi itse blogata. 

Pääsääntöisesti hyvä yritysblogi on yrityksen osaamisen markkinointikanava. Tämä tarkoittaa sitä, että yritys kertoo blogisisältönsä välityksellä:

  • missä bisneksessä se on
  • minkälaisten teemojen ja asioiden parissa yrityksessä vietetään aikaa
  • millä tasolla yrityksen oma osaaminen, kokemukset ja näkemykset ovat näistä teemoista
  • keitä yrityksessä työskentelee näiden asioiden parissa ja minkä tasoista osaamista yrityksellä on

Blogimarkkinointi on erityisen hyödyllistä työnhaussa passiivisten osaajien ja ammattilaisten huomioin tavoittamiseksi. Mitä useammin yritys pääsee tämän yleisönsä silmien eteen heille mielenkiintoisella blogisisällöllä, sitä varmemmin tämä yleisö tulee yrityksestänne tietoiseksi ja kiinnostuu ennen pitkää myös yrityksen tarjoamista työmahdollisuuksista.

Tietoisuuden syntymisen vaihe on erittäin tärkeä vaihe hakijan polulla ja siihen blogimarkkinoinnilla voi olla suuri rooli.

Lue blogistamme Susannan vinkit aiheesta Yritysblogi ja säännöllinen bloggaaminen >>

Kuuntele podcastista Blogimarkkinointi-kirjan esittely >>

Ideoita HR-liitonnaiseen bloggaamiseen Talent Lyftin blogista >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcherissä 

Asenna Stitcher Radio Android-laitteeseen | iOS-laitteeseen

Jakson kesto: 35:20 min

Jaksossa mainittu Linkedin-esimerkki:

Linkedin - blogi HR-markkinoinnissa Eminen podcast

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa strategisen yrityskulttuurin ja työntekijäkokemukset. Vaikuttava Työnantajabrändi on konseptina tarkoitettu moderneille, nopean kasvustrategian yrityksille, joilla ei ole aikaa odottaa perinteisimpien toimenpiteiden myötävaikutusta. Yhtä asiakastamme lainataksemme:

Jos emme pysy strategiamme jalkauttamisen aikataulussa, valuaatiostamme sulaa pahimmassa tapauksessa sata miljoonaa. Meillä ei ole aikaa, eikä varaa vääriin rekrytointiin, yhteentörmäyksiin eikä pakkoratkaisuihin.

Mitä hyötyä kasvuyritykselle on ”vaikuttavasta työnantajabrändistä”? 

Vaikuttava työnantajabrändi vaikuttaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaan.

  • Se tuottaa parempia hakijakokemuksia, sillä Vaikuttavampi työnantajabrändi vetää puoleensa enemmän sellaisia osaajia, jotka ovat kuin kotonaan yrityksen toimintakulttuurissa ja maailmassa.
  • Hyvät hakijakokemukset vaikuttavat puolestaan sekä yrityksen maineeseen että tuleviin työntekijäkokemuksiin. Osana Vaikuttavampaa Työnantajabrändin kehittämistä kehitetään myös yrityksen rekrytointikäytäntöjä. Tavoitteena on varmistaa, että yritys saa jokaisesta rekrytointiprosessista palkattujen osaajien lisäksi myös positiivisesti yllätettyjä puolesta puhujia.
  • Parempia työntekijäkokemuksia syntyy, kun osaaja on valinnut tämän yrityksen siksi, että innostui missiosta, löysi itsensä, arvomaailmansa sekä  luontaisen työskentelytapansa yrityksen kulttuurista. Kun hän haluaa työskennellä yrityksen antaman asiakaslupauksen puolesta ja voi olla oma itsensä yrityksessä. 
  • Paremmat työntekijäkokemukset kasvattavat työn imua ja tekevät esimiestyöstä helpompaa. Syntyy parempia johtamiskokemuksia. Voidaan kaikki keskittyä olennaiseen, onnistua työssämme ja iloita yhdessä saavutuksista. Ilmapiiri on todennäköisesti tervehenkisempi ja ihmiset toisiinsa sitoutuneempia.
  • Ympyrä sulkeutuu hyviin asiakaskokemuksiin. Asiakas saa sitä arvoa, mitä hänelle on luvattukin. Ehkä jopa enemmän. Ainakin näiden kanssa on kivempi tehdä yhteistyötä, koska he ovat niin innostuneita työstään. 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Kirjoitin tästä aiheesta aikaa sitten erittäin suositun blogiartikkelin kivakulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin eroista. Voit lukea sen täältä >>.

Strateginen yrityskulttuuri kertoo, miksi olemme olemassa (missio) ja miten meillä on tapana asiakaslupaustamme lunastaa (yrityskulttuuri ja asiakaslupauksen sisältö).

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee liiketoimintastrategian käyttäytymisen tasolle: mikä on ok, mikä ei. Miten meillä toimitaan käytännön tasolla asiakaslupauksen eteen työskennellessämme. Kenties parasta strategisessa yrityskulttuurissa on se, että sen avulla voi tulkata liiketoimintastrategian ihan jokaisen työtehtävän tasolle. Näin jokaisella yksilöllä on mahdollisuus todella sisäistää, miten minä juuri tässä roolissa vaikutan strategiaamme, tavoitteisiimme ja asiakaslupauksen lunastamiseen.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus kiteytyy siihen, mitä mieltä minä työntekijänä olen siitä, mihin tämä yritys pyrkii, miten tämä yritys siihen pyrkii ja miten meillä on täällä tapana toimia. Työntekijäkokemuksia muodostuu kaiken aikaa, jopa ennen kuin yksilö edes tietää joskus työskentelevänsä kyseisessä yrityksessä. 

Erityisen kiinnostavaa on tässä maailman ajassa ns. alihankkijakokemukset. Käytän tarkoituksella tuota vihaamani termiä saadakseni viestin perille. Työn muodot ovat koko ajan muuttumassa. Ei ole enää itsestäänselvyys, että osaajat menevät palkkatöihin yritykseen. Yritys voi hyödyntää monipuolista osaamista erilaisissa työn muodoissa juuri silloin ja sen aikaa, kun se on strategisesti tärkeää. Työntekijä voi olla palkkatyön lisäksi freelancer, itsenäinen toimenharjoittaja tai osakeyhtiön alla palvelujaan myyvä konsultti. On kiinnostavaa arvioida yrityksen arvomaailmaa ja todellista kulttuuria nimenomaan tästä vinkkelistä. Se vasta näköalapaikka onkin! Yritys, joka kutsuu tällaisia kumppaneita alihankkijaksi kertoo suoraan arvomaailmastaan. Vinkki: sellainen ei ole muotia enää tänä päivänä moderneissa yrityksissä ja modernien asiantuntijoiden parissa.