Eminen blogi

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa strategisen yrityskulttuurin ja työntekijäkokemukset. Vaikuttava Työnantajabrändi on konseptina tarkoitettu moderneille, nopean kasvustrategian yrityksille, joilla ei ole aikaa odottaa perinteisimpien toimenpiteiden myötävaikutusta. Yhtä asiakastamme lainataksemme:

Jos emme pysy strategiamme jalkauttamisen aikataulussa, valuaatiostamme sulaa pahimmassa tapauksessa sata miljoonaa. Meillä ei ole aikaa, eikä varaa vääriin rekrytointiin, yhteentörmäyksiin eikä pakkoratkaisuihin.

Mitä hyötyä kasvuyritykselle on ”vaikuttavasta työnantajabrändistä”? 

Vaikuttava työnantajabrändi vaikuttaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaan.

  • Se tuottaa parempia hakijakokemuksia, sillä Vaikuttavampi työnantajabrändi vetää puoleensa enemmän sellaisia osaajia, jotka ovat kuin kotonaan yrityksen toimintakulttuurissa ja maailmassa.
  • Hyvät hakijakokemukset vaikuttavat puolestaan sekä yrityksen maineeseen että tuleviin työntekijäkokemuksiin. Osana Vaikuttavampaa Työnantajabrändin kehittämistä kehitetään myös yrityksen rekrytointikäytäntöjä. Tavoitteena on varmistaa, että yritys saa jokaisesta rekrytointiprosessista palkattujen osaajien lisäksi myös positiivisesti yllätettyjä puolesta puhujia.
  • Parempia työntekijäkokemuksia syntyy, kun osaaja on valinnut tämän yrityksen siksi, että innostui missiosta, löysi itsensä, arvomaailmansa sekä  luontaisen työskentelytapansa yrityksen kulttuurista. Kun hän haluaa työskennellä yrityksen antaman asiakaslupauksen puolesta ja voi olla oma itsensä yrityksessä. 
  • Paremmat työntekijäkokemukset kasvattavat työn imua ja tekevät esimiestyöstä helpompaa. Syntyy parempia johtamiskokemuksia. Voidaan kaikki keskittyä olennaiseen, onnistua työssämme ja iloita yhdessä saavutuksista. Ilmapiiri on todennäköisesti tervehenkisempi ja ihmiset toisiinsa sitoutuneempia.
  • Ympyrä sulkeutuu hyviin asiakaskokemuksiin. Asiakas saa sitä arvoa, mitä hänelle on luvattukin. Ehkä jopa enemmän. Ainakin näiden kanssa on kivempi tehdä yhteistyötä, koska he ovat niin innostuneita työstään. 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Kirjoitin tästä aiheesta aikaa sitten erittäin suositun blogiartikkelin kivakulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin eroista. Voit lukea sen täältä >>.

Strateginen yrityskulttuuri kertoo, miksi olemme olemassa (missio) ja miten meillä on tapana asiakaslupaustamme lunastaa (yrityskulttuuri ja asiakaslupauksen sisältö).

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee liiketoimintastrategian käyttäytymisen tasolle: mikä on ok, mikä ei. Miten meillä toimitaan käytännön tasolla asiakaslupauksen eteen työskennellessämme. Kenties parasta strategisessa yrityskulttuurissa on se, että sen avulla voi tulkata liiketoimintastrategian ihan jokaisen työtehtävän tasolle. Näin jokaisella yksilöllä on mahdollisuus todella sisäistää, miten minä juuri tässä roolissa vaikutan strategiaamme, tavoitteisiimme ja asiakaslupauksen lunastamiseen.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus kiteytyy siihen, mitä mieltä minä työntekijänä olen siitä, mihin tämä yritys pyrkii, miten tämä yritys siihen pyrkii ja miten meillä on täällä tapana toimia. Työntekijäkokemuksia muodostuu kaiken aikaa, jopa ennen kuin yksilö edes tietää joskus työskentelevänsä kyseisessä yrityksessä. 

Erityisen kiinnostavaa on tässä maailman ajassa ns. alihankkijakokemukset. Käytän tarkoituksella tuota vihaamani termiä saadakseni viestin perille. Työn muodot ovat koko ajan muuttumassa. Ei ole enää itsestäänselvyys, että osaajat menevät palkkatöihin yritykseen. Yritys voi hyödyntää monipuolista osaamista erilaisissa työn muodoissa juuri silloin ja sen aikaa, kun se on strategisesti tärkeää. Työntekijä voi olla palkkatyön lisäksi freelancer, itsenäinen toimenharjoittaja tai osakeyhtiön alla palvelujaan myyvä konsultti. On kiinnostavaa arvioida yrityksen arvomaailmaa ja todellista kulttuuria nimenomaan tästä vinkkelistä. Se vasta näköalapaikka onkin! Yritys, joka kutsuu tällaisia kumppaneita alihankkijaksi kertoo suoraan arvomaailmastaan. Vinkki: sellainen ei ole muotia enää tänä päivänä moderneissa yrityksissä ja modernien asiantuntijoiden parissa.

Kivakuvat ja muut valokuvat HR-markkinoinnissa – Podcast jakso 57

Kivakuvat ja muut valokuvat HR-markkinoinnissa – Podcast jakso 57

Valokuvat ovat yksi keskeinen HR-markkinoinnin sisältömuoto ja viestinnän väline.

”Kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa,” on sanontana varsin oiva. Se kiteyttää hyvin tämän jakson ydinviestin valokuvan roolista HR-markkinoinnissa.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsittellään sisältömarkkinoinnissa tarvittavia valokuvia. Pohdimme erityisesti sosiaalisen median vallanneita kivakuvia: mihin tilanteisiin  kivakuvat sopivat parhaiten ja miksi pelkät kivakuvat eivät riitä HR-markkinoinnin valokuvapankkiin.

Kivakuvat käsitteenä

”Kivakuva” on tyypillisesti puhelimella otettu kuva tilanteesta, jossa yrityksen työntekijöillä on nimensä mukaisesti kivaa yhdessä. Kivakuva ei välttämättä liity varsinaiseen työntekoon lainkaan, vaan kivakuvaan ikuistetaan hetkiä, joissa työntekijät viettävät ns. vapaa-aikaa yhdessä joko työpäivän aikana tai työajan jälkeen.

Kivakuville yhteistä on se merkityksellinen hetki, joka johti kivakuvan ottamiseen. Kyseinen hetki on yhteinen kokemus kuvassa oleville henkilöille. Näin ollen kivakuva on luonnollisesti myös tärkeä niille ihmisille, jotka kuvassa esiintyvät.

Tyypillisiä kivakuvien aiheita ovat:

  • Yhteiset lounashetket sekä tähän liittyvät erilaiset ruoka-asetelmakuvat
  • Skoolaus-kuvat erityistilanteita juhlistaessa sekä näihin liittyvät lasi- ja pulloasetelmakuvat
  • After work -tapahtumat, vaikkapa peli-illat, joukkuepelit tms. sekä näihin liittyvät pelivälineiden asetelmakuvat
  • Taukotoiminta toimistolla tai toimiston ulkopuolella sekä näihin liittyvät tarvike-asetelmakuvat
  • Tilanteet yrityksen virkistyspäiviltä sekä näihin liittyvät ryhmäkuvat

Yhteistä kivakuville on se, että se tapahtuma, yhteinen kokemus tai merkityksellinen tunne, joka kuvan ottamiseen johti on merkityksellinen vain kuvassa oleville. Tämä tunne tai kokemus ei välity kuvan avulla ulkopuolisille, ei varsinkaan yrityksen ulkopuolisille yleisöille. 

Voidaankin sanoa, että kivakuva on erinomainen yhteishengen nitoja yrityksen olemassa oleville työntekijöille, mutta se toimii huonosti vaikuttavan työnantajabrändin rakentamisessa silloin, kun yrityksen kohdeyleisö on vasta tietoisuuden rakentamisen asteella.

Jotta en välittäisi virheellistä viestiä, kivakuvat ovat todella tärkeitä aarteita HR-markkinoinnin valokuvapankissa. Ne sopivat erinomaisesti sisäisen hengen vahvistamiseen. Työnantajabrändin rakentamisessa ne sopivat hakijanpolulla vasta siihen vaiheeseen, kun meistä tietoinen yleisö alkaa muodostaa tietämänsä pohjalta tunnesiteitä meihin työnantajan ja työyhteisön roolissa. 

Jakson sisältö

  • Hakijapolun vaiheiden merkitys sisällön suunnittelulle ja tuottamiselle
  • Konteksti tietoisuuden rakentajana
  • Valokuvat yhtenä sisältömuotona
  • Miksi HR tarvitsee monipuolisen valokuvapankin
  • Miksi kivakuva ei sovi kaikkiin tilanteisiin
  • Milloin kivakuvaa kannattaa käyttää

Kuuntele jakso


Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 18:35 min

Lataa ”Parempia kuvia rekryviestintään” -pdf

Thumbnail - Eminen ladattava PDF valokuvat

Eminen Timo valmisteli sinulle 5 ohjeen vinkkilistan HR-markkinoinnin valokuvatuotannon suunnitteluun.

Lataa ilmainen vinkkilista tästä>>

 

 

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Miten inbound rekrytointia tehdään? – Podcast jakso 56

Mitä inbound rekrytointi oikeasti tarkoittaa?

Miten inbound rekrytointi eroaa ”tavallisesta” rekrytoinnista?

Minkälaisille yrityksille inbound rekrytointi sopii parhaiten?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna avaa inbound rekrytoinnin toimintamallia sekä prosessin vaiheita tarkemmin. Aihe liittyy passiivisten hakijoiden tavoittamiseen ja puolelle voittamiseen, jota käsiteltiin podcastin jaksossa 55.

Todella moni asiantuntijayritys tietää ideaalien ehdokkaidensa olevan todennäköisesti jossain muualla paraikaa töissä silloin, kun yrityksen rekrytointiprosessi on käynnistymässä. Tämä tarkoittaa sitä, että se ehdokas tai ne ehdokkaat, jotka yritys toivoo rekrytointiprosessinsa aikana tavoittavansa, eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Silti lähes kaikki nämä yritykset keskittyvät rekrytoinnissaan käyttämään sellaisia markkinointiviestinnän taktiikoita, joilla voidaan voittaa vain aktiivisten työnhakijoiden huomio.

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia

Inbound rekrytointi Hubspotin mukaan
Hubspotin Inbound Rekrytoinnin malli. Lähde: Hubspot

Inbound rekrytointi vastaa inbound markkinointia. Siinä missä inbound markkinoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä myyntiin, inbound rekrytoinnin tavoitteena on tuottaa liidejä rekrytointiin. Kummassakin prosessissa keskitytään sisältömarkkinoinnin keinoin konvertoimaan, eli muuntamaan ns. kylmät ehdokkaat lämpimiksi ehdokkaiksi. 

Inbound rekrytoinnissa rekrytoidaan koko ajan, mutta palkataan vain silloin, kun yrityksellä on palkkaamiselle varattu budjetti ja todellinen tarve. Perinteisessä rekrytoinnissa rekrytoidaan vain silloin, kun on aie myös palkata. Inbound rekrytoinnissa keskitytään passiivisiin hakijoihin, perinteisessä rekrytoinnissa tavoitetaan todellisuudessa vain aktiivisia työnhakijoita. Yritykset, jotka rekrytoivat paljon samantyyppistä kohdeyleisöä, eivät todennäköisesti kykene perinteisen rekrytoinnin keinoin täyttämään kaikkia avoimia paikkojaan.

Jakson sisältö:

  • Miten inbound rekrytointi toimii?
  • Inbound rekrytointiprosessin pääasialliset vaiheet
  • Markkinointi osana inbound rekrytointia
  • Inbound rekrytoinnin ja perinteisen rekrytoinnin erot
  • Tavoitteet inbound rekrytoinnin eri vaiheissa

Kuuntele jakso 


Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 34:58 min

Lisää inbound rekrytoinnista

Kuuntele Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastista myös:

”Mitä Inbound rekrytointi tarkoittaa?” 

Lue:

Inbound recruiting vs. Outbound recruiting >>

Case Inbound rekrytointi Finitecissä | Sales Communications -blogi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.