Eminen blogi

Instagram-suunnitelma – Case Emineland – OSA 3

Instagram-suunnitelma – Case Emineland – OSA 3

Instagram-suunnitelma – Case Eminelandin ensimmäistä toteutuskuukautta on seurattu tässä blogisarjassa. Lue aikaisemmista sarjassa ilmestyneistä blogiteksteistä, mistä Eminen Instagram-tilin testi-casessa oikein on ollut kysymys:

OSA 1 – Millainen Instagram-suunnitelma tehtiin?

OSA 2 – Millaisia vaikutuksia saatiin aikaan kahdessa viikossa?

Kuukauden testi-casen toteuttamisen jälkeen voidaan jo hieman tarkastella niitä konkreettisia tuloksia, joita saatiin aikaan,  sekä dataa, jonka pohjalta voimme parantaa tekemistä tulevaisuudessa. Kuukausi on tietenkin lyhyt aika suunnitelmallisessa sosiaalisen median yrityskäytössä, jota on parasta tehdä systemaattisesti ja pitkäjänteisesti.

Instagram-suunnitelma_osa3_header

 

Instagram-suunnitelma työnantajakuvan rakentamisessa

Julkaisusuunnitelman ja -kalenterin käyttö ohjaa käyttämään sosiaaliseen mediaan uppoavan työajan pelkästään hyödylliseen tekemiseen, josta syntyy oikeita tuloksia työnantajakuvan rakentamiseen. Sen vuoksi Instagram-suunnitelma kannattaa tehdä, mikäli yrityksellä on aktiivinen Instagram-tili tai suunnittelette sellaisen perustamista. Eminen tilillä suunnitelman ja kalenterin hyödyntäminen muutti tekemistä paitsi innostavampaan suuntaan, myös tuloksellisemmaksi.

Testi-casen tuloksia

Eminen Instagram-tilillä tapahtuneet muutokset liittyvät ainakin tykkääjä- ja seuraajamäärien kasvuun. Panostimme säännölliseen ja laadukkaaseen sisällöntuotantoon, joka houkutteli kuukauden aikana Eminen Instagram-tilille 20 uutta seuraajaa.

Julkaisujen orgaaninen kattavuus, eli julkaisun nähneiden henkilöiden määrä kasvoi ensimmäisen kolmen viikon ajan tasaiseen tahtiin. Neljännen viikon aikana luku kääntyi laskuun. Kokeilimme silloin sijoittaa julkaisut ajallisesti Eminen tilin parhaisiin julkaisuajankohtiin, mikä nosti jälleen kattavuutta. Yrityksen Instagram-tilin parhaimpia julkaisuaikoja kannattaa seurata Instagram-analytiikasta profiilin ylälaidasta:

Instagram_parhaat_julkaisuajankohdat

 

Instagramiin tuli vuoden alussa myös uusi ominaisuus, jonka avulla voi seurata yksittäisen kuvan analytiikkaa. Se löytyy jokaisen kuvan alta:

Instagram-suunnitelma_analytiikka

Mihin tuloksia ja havaintoja käytetään?

Tärkein testi-casemme oppi on seuraava: jotta suunnitelmallisen tekemisen tulokset voitaisiin todentaa, täytyy niitä mitata säännöllisesti. Suosittelemme seuraamaan vain sellaista analytiikkaa, josta on todella hyötyä ja jonka pohjalta voimme suoraan tehdä parannuksia tekemiseemme.

Kolme havaintoa, jotka on viety käytäntöön Eminen Instagram-viestinnässä:

  1. Tarinat pesevät yhdensuuntaisen tiedottamisen mennen tullen, minkä voi todeta eri julkaisujen saamien tykkäysmäärien perusteella. Instagram on selvästi viihteellinen kanava ja tämän huomioiminen sisällöntuotannossa kannattaa.
  2. Julkaiseminen kannattaa parhaina julkaisuaikoina, eli niinä aikoina, jolloin yleisömme on aktiivisimmillaan. Tämä näkyy selvästi julkaisujen kattavuudessa.
  3. Visuaalisuus houkuttelee. Selkeytimme sisältöjemme visuaalista linjaa, mikä on houkutellut ihmisiä Instagramissa sisältöjemme pariin. Tämä näkyy esimerkiksi seuraajamäärän kasvussa.

 

Jää seuraamaan meitä Instagramissa ja ota selvää, miten datan pohjalta tehdyt muutokset näkyvät!

 

Vinkit hyvään some-valokuvaan HR-markkinoijalle!

Instagram-sisältöjen visuaaliseen laatuun panostaminen ei vaadi sen suurempia kikkoja, ainoastaan suunnitelmallisuutta. Tässä sinulle vielä kolme vinkkiä, joiden avulla saat tuotettua laadukasta kuvasisältöä yrityksen Instagramiin:

  1. Hyvä valaistus: Toimiston keinovalot ovat usein ymmärrettävistä syistä se helpoin vaihtoehto, mutta olisiko toimistolla kuvan ottamiseen sellainen kohta, johon tulvii päivänvaloa?
  2. Kuvan kohde keskelle: Instagram rajaa kuvat profiiliin neliön muotoon. Kun kuvan kohde, kuten siinä esiintyvä henkilö on kuvan keskellä, näkyy hän myös profiilinäkymän pienessä kuvassa kokonaan. Voit myös hyödyntää Instasize-sovellusta, jonka avulla saat kuvista neliön muotoisia lisäämällä niihin erilaisia reunoja.
  3. Eri kuvakulmat: Profiilinäkymä näyttää kiinnostavalta ja houkuttelevalta, kun siinä on otettu kuvia vaihtelevasti eri kuvakulmista:

Instagram-suunnitelma_kuvakulmat

 

Hei HR somessa! Sinua saattaa kiinnostaa myös kevään valmennuksemme>>

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Modernin kasvuyrityksen 4 uutta HR-roolia – Podcast jakso 35

Minkälaista HR-osaamista merkittävää kasvua hakeva yritys tarvitsee?

Miksi hallinnollinen HR-rooli ei riitä kasvuyritykselle? 

Miksi hallinnollisen HR:n ammattilainen ei todennäköisesti edes nauti ja motivoidu niistä HR-tehtävistä, joita merkittävää kasvua hakevassa yrityksessä on kriittistä toteuttaa? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcastin jaksossa Susanna esittelee neljä uudenlaista HR-roolia, joita merkittävää kasvua hakeva yritys todella tarvitsee.

Kasvuyrityksen uudet HR-roolit

Työn murros ja digitalisoituminen ovat synnyttäneet uusia vaatimuksia ja odotuksia HR-ammattikunnalle. Onkin yhä tärkeämpää tiedostaa, miten laajasta tehtäväkentästä HR:ssä on kyse, ja miten epätodennäköistä on, että varsinkaan merkittävää kasvua hakevat yritykset pärjäävät yhdenlaisilla HR-osaajilla.

”H2H*) uraratkaisumyyjä” 

Suorahakijan kaltainen, ekstrovertin puolelle hieman kallistuva myyjätyyppi. Hänellä on riittävää sitkoa prospektoida ja kontaktoida yritykselle ideaaleja ammattilaisia. Hänellä on riittävän suuret korvat kuunnellakseen kiinnostavien ehdokkaiden uratilanteet ja riittävän systemaattinen työskentelyote pitääkseen yrityksen kartalla ideaalien ehdokkaiden todenäköisistä seuraavien siirtojen aikatauluista ja niihin johtavista uratarpeista.

Hän rakentaa siis rekrytoinnin ”pipelinea” hoivaamalla rekryliidejään määrätietoisesti ja kuljettamalla heitä kohti päätöksentekopistettä, kuten kuka tahansa B2B-myyjä.

”H2H markkinoija, eli työntekijäkokemusten markkinointipäällikkö”

Hyödyntää sisältö- ja digitaalisen markkinoinnin keinoja voittaakseen yritykselle ideaalien ammattilaisten huomion ja tuottaakseen yritykselle rekryliidejä, suoria työhakemuksia tai yrityksen puolesta puhujia.

Hän johtaa työllään ja markkinointitoimenpiteillään yritykselle ideaalin kohdeyleisön polkua tietoisuuden syntymisestä huomion voittamiseen, tarpeen synnyttämisestä kiinnostukseen ja kiinnostuksesta toimintaan. 

*)H2H = Human2Human

Näissä rooleissa korostuu käyttäytymisen ymmärtäminen: sekä yksilön työkäyttäytymisen, eli työpersoonan ymmärtäminen että ylipäätään työntekijä/työnhakija -roolissa toimivan ihmisen tarpeiden ja käyttäytymisen ymmärtäminen. Nämä eroavat kuluttajakäyttäytymisestä jonkin verrankin.

”Strateginen kulttuurijohtaja”

Nopeasti kasvavassa ja henkilöstömääräänsä moninkertaistavassa yrityksessä yrityksen kulttuuriin kohdistuu valtava paine. Tällaisen yrityksen arkea kuvastaa voimallinen, jatkuva muutos. Se vaatii paljon sekä johtamiselta että työntekijöiltä. 

Tämän roolin haltija osaa tulkita kasvuyrityksen bisneksen kulloisetkin strategiset painopisteet sekä niiden vaikutukset ja vaateet johtamiskulttuuriin ja organisaation käyttäytymiseen.

  • Hän huolehtii siitä, että johto, henkilöstö ja rekrytoijat ovat ajantasalla siitä, minkälainen toimintakulttuuri tukee yrityksen kasvua ja kasvutavoitteiden saavuttamista. 
  • Hän osaa tulkita nämä tarpeet työn tavoitteiksi, arviointikriteereiksi ja rekrytointikriteereiksi, sillä strategian edetessä ja yrityksen kehittyessä sille olennaiset tavoitteet ja tarpeet muuttuvat.

Strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa sitä, että yrityksen liiketoiminnan strategiset painopisteet ja johtamiskulttuuri sekä organisaation käyttäytyminen vastaavat toisiaan. Tässä roolissa oleva henkilö pitää huolen siitä, että yrityksen strategisten tarpeiden vaikutus näkyy yrityskulttuurissa, eli siinä, miten yrityksen esimiesten odotetaan johtavan ja miten yrityksen työntekijöiden odotetaan arjessa toimivan. Tämä ei ole sama asia kuin kivakulttuuri, eli työyhteisöeduista rakennettu kulttuuri.

”Osaamispääoman johtaja”

Jokainen nopeasti kasvavan yrityksen toimitusjohtaja tietää, että kasvun kenties suurin uhka on osaamispula. Varsinkaan Suomen kokoisessa markkinassa ei meinaa riittää tietyn alan osaajat sitten millään.

Osaamispääoman johtaja ei istu norsunluutornissa tittelistään huolimatta. Hän istuu organisaation osaamiskartan päällä varmistaakseen, että organisaatio on varautunut osaamistarpeideiden kasvuun ja muutoksiin strategian edetessä. Hän johtaa ja koordinoi sisäisesti osaamispääoman ajantasaisuutta ja saatavuutta.

Modernin kasvuyrityksen uudet HR-roolit Emine

Lataa  tästä ilmainen PDF: ”Modernin Kasvuyrityksen Uudet HR-roolit” >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloud-sovelluksella >>

Jakson kesto: 34:38 min

Katso myös HR Trend Instituutin ”18 HR-roolia vuonna 2018”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Löydä kaikki podcastin jaksot täältä >

Lataa ilmainen Modernin HR:n Opas 2018 >

Älä unohda valmennuksiamme! Tutustu kehittyvään ja päivittyvään valmennuskalenteriimme ja hae todella modernit opit kasvuyritysten HR:n kehittämiseksi.

6 asiaa, joista työnantajakuvan kehittäminen alkaa – Podcast  jakso 34

6 asiaa, joista työnantajakuvan kehittäminen alkaa – Podcast jakso 34

Onko teillä tarkoitus käynnistää tänä vuonna työnantajakuvan kehittäminen?

Olet varmaan jo huomannut, että työnantajamielikuvaan ja työnantajabrändiin vaikuttava kokonaisuus onkin todella laaja. 

Mistä työnantajakuvan kehittäminen kannattaa aloittaa? Mikä pitää ainakin olla kunnossa?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcastin jaksossa Susanna opastaa työnantajakuvan kehittämisen käynnistämiseen kertomalla, mitkä 6 asiaa ovat ne kriittisimmät, jotka kannattaa ihan ensin laittaa kuntoon.

Tämä jakso päättää työnantajabrändin ydintä ja alkuperäistä roolia tarkastelevan jakso-kokonaisuuden. Ensin käsittelimme aihetta ”Mitä employer branding oikeastaan on”.  Sen jälkeisissä jaksoissa on käsitelty kahta megatrendiä: työn murrosta (jakso 32) sekä digitalisoitumista (jakso 33) vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamisessa. 

Tänä päivänä yritys on kuin lasitalo, jonka sisään voi kuka tahansa tirkistellä sosiaalisen median välityksellä. Jokaisesta yrityksestä on jonkinlainen mielikuva katsojan silmissä. Yritys, joka ei tietoisesti johda välittämiään mielikuvia vaikeuttaa turhaan rekrytoinneissa ja myynnissä onnistumista. – Susanna Rantanen, Emine Oy

Miksi työnantajakuvan kehittäminen on nykyään niin tärkeää

Työnantajabrändi ja sen kehittäminen on hyvin ajankohtainen aihe. Tänä päivänä yritys on kuin lasitalo, jonka sisään voi kuka tahansa tirkistellä sosiaalisen median välityksellä. Jokaisesta yrityksestä on jonkinlainen mielikuva katsojan silmissä, sillä mielikuvat syntyvät yksittäisistä kohtaamisista yrityksen eri edustajien kanssa.

Yritys, joka ei tietoisesti johda välittämiään mielikuvia vaikeuttaa syyttä suotta rekrytoinneissa ja myynnissä onnistumista.

Yrityksen vetovoimaa punnitaan myynnissä ja rekrytoinneissa

Yrityksen vetovoimaa punnitaan sekä myynnissä että rekrytoinneissa. Myynnissä onnistumista tuetaan markkinoinnilla. Yritykset ymmärtävät markkinoinnin merkityksen suhteellisen hyvin, ellei loistavasti myynnin avittajana. 

Miten rekrytoinneissa onnistumista tuetaan? Yrityksen kyky voittaa haluamiensa ja tarvitsemiensa osaajien huomio ja kiinnostus nousee kriittiseksi yleensä vasta sitten, kun avoin haku ei vedäkään. Yhtään hakemusta ei saada tai ei ainakaan saada riittävästi niitä hakemuksia, joista olisi yritykselle iloa.

Harva yritys tohtii pohtia proaktiivista myyntityötä vasta sitten, kun firman kassa on tyhjä. Aika moni yritys pohtii proaktiivista rekrytointia vasta sitten, kun ei ole tekijöitä. Ongelman ratkaisu tässä maksaa aina enemmän, jää useimmiten tilapäiseksi ja vaatii suurempaa riskinottoa kuin rekrytointionnistumisen ennakointi ja suunnitelmallinen varmistaminen.

Jos yrityksen pääasiallinen rekrytoinnin kohdeyleisö lukeutuu ammattikuntiin, joista on enemmän kysyntää kuin tarjontaa, on parasta sekä tietää että kuuluttaa ääneen omat myyntiargumenttinsa. Yllättävää kyllä, myös osaajat menevät sinne, josta he saavat parhaan ratkaisuesityksen tarpeeseensa.

Mistä työnantajakuva oikeastaan muodostuu?

  • Yrityksen yleisestä maineesta ja kiinnostavuudesta
  • Yrityskulttuurista
  • Yrityksessä työskentelevistä kiinnostavista henkilöbrändeistä ja alan ”guruista”
  • Henkilön kokemuksista esimerkiksi yrityksen asiakkaana tai sen tuotteiden tai palveluiden kuluttajana
  • Mitä media kirjoittaa ja kertoo yrityksestä ja sen ihmisistä
  • Hakijakokemuksista
  • Annettujen lupausten ja niiden lunastamisen yhteneväisyydestä
  • Ammatillisista mahdollisuuksista, joita voin yrityksessä nähdä
  • Työntekijöiden kokemukset ja suositukset
  • Asiakkaiden suositukset
  • Rekrykumppanien maine ja käyttäytyminen
  • Työsuhteiden kesto ja työsuhteiden päättymiseen reagointi
  • Yrityksen verkkosivujen ja urasivujen sisältö
  • Miten yritys vuorovaikuttaa sosiaalisissa medioissa
  • Mitä kokemuksia yrityksen yhteistyökumppaneilla, alihankkijoilla, vuokratyöntekijöillä ja käyttämillä freelancereilla on yrityksestä ja sen tavoista kohdella muita
  • Jne jne

Kaikilla palkkaavilla yrityksillä on työnantajakuva, mutta työnantajabrändi on tietoisen työn tulos, jossa visualisoidaan ainutlaatuiset työntekijäkokemukset kantavaksi ja relevantiksi työnantajabrändiksi.

Tämän jakson sisältö:

Tässä jaksossa Susanna käsittelee muun muassa seuraavia asioita:

  • Mistä kaikista tekijöistä työnantajabrändi ja työnantajakuva muodostuikaan?
  • Mikä on työnantajakuvan ja työnantajabrändin ero?
  • Rekrytointimarkkinointi vai työnantajakuvan rakentaminen?
  • Oppilaitosyhteistyö osana työnantajabrändin rakentamista
  • Mikä on työntekijöiden rooli tänä päivänä työnantajabrändin rakentamisessa
  • Ja ne 6 asiaa, jotka kasvuyrityksen tulisi minimissään pistää kuntoon työnantajakuvaa kehittäessään, eli urasivut, työpaikkailmoitukset, rekrytointimarkkinointi, hakemusten jättämistapa ja sitä seuraava workflow, hakijakokemukset ja tulokaskokemukset

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloud-sovelluksessa >>

Jakson kesto: 42:16 min

Ensi viikolla siirrytään tarkastelemaan modernin kasvuyrityksen HR:ää ihan uusin silmin. Susanna tulee kertomaan neljästä uudenlaisesta roolista, joita merkittävää kasvua hakeva, moderni yritys tarvitsee ”people operations” -toiminnoissaan.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Löydä kaikki podcastin jaksot täältä >

Lataa ilmainen Modernin HR:n Opas 2018 >

Älä unohda valmennuksiamme! Tutustu kehittyvään ja päivittyvään valmennuskalenteriimme ja hae todella modernit opit kasvuyritysten HR:n kehittämiseksi.