Blog :

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Blogi HR-sisältömarkkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 59

Löytyykö yrityksenne verkkosivuilta blogi? Tai kenties sellaisesta on ollut puhetta, mutta ette ole varmoja riittääkö aikanne ja löytyykö organisaatiosta riittävää osaamista blogisisällön tuottamiseen.

Olen itse blogannut aktiivisesti vuodesta 2006 ja yrittäjänä alusta alkaen ensimmäisen yritykseni perustettua helmikuussa 2010. Säännöllinen bloggaaminen yrityksen blogiin on erinomainen markkinointikeino ja tuottanut yrityksilleni merkittävää arvoa ja hyötyä tietoisuuden kasvattamiseksi ja brändin rakentamiseksi. Jo joitain vuosia aktiivinen sisällöntuotanto on tuottanut meille myös säännöllistä inbound-kauppaa ja rekrytoinnin liidejä. 

Blogi on oikeastaan perustyökalu yritysmarkkinoinnin ja HR-markkinoinnin työkalupakissa. HR ei tarvitse kuitenkaan omaa blogia, sillä HR:n tavoittelemalle yleisölle kiinnostavaa sisältöä on se sama laadukas sisältö, jota yritys tuottaa asiakkuusmarkkinointiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 59 käsittelen bloggaamista HR-markkinoinnin työkaluna.

Jakson sisältö

  • Minkälainen työkalu yritysblogi on HR-sisältömarkkinoinnille?
  • Miten blogi toimii HR:n työvälineenä?
  • Mitä tehdä, jos yrityksellä ei ole virallista blogia tai sitä ei ole mahdollista hyödyntää vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen?
  • Miten sosiaalisia medioita voi hyödyntää bloggaamisen medioina muuten kuin jakamalla linkkejä?
  • Minkälaisia juttuja blogiin kannattaa kirjoittaa, jotta niistä on hyötyä HR-markkinointitarpeissa? 
  • Mitä hyötyä bloggaamisesta on HR-tavoitteiden saavuttamisessa?

Blogi HR-markkinoinnin alustana

Yritysblogi on loistava media yritysmarkkinoinnille, on markkinoinnin kohdeyleisönä sitten asiakkaat tai yritystä kiinnostavat osaajat.  Teknisesti blogi on varmasti saatavilla tänä päivänä kaikille verkkosivuille. Olisi vaikea kuvitella, ettei näin yleinen verkkosivuelementti olisi mahdollista toteuttaa.

Blogi kannattaa nimetä blogiksi, sillä silloin sen tarkoitusperät ovat selkeät. Blogi ei ole sama asia kuin yrityksen uutiset ja tiedotteet, eikä blogi-linkin alle kannata tämän tyyppistä sisältöä laittaa. Ainakaan silloin, jos mediatiedotteet ovat yrityksen yleisin sisältö. Blogi-nimen kanssa voi leikitellä yrityksen liiketoimintaan ja yrityskulttuuriin sopivaksi katsomallaan tavalla.

Yrityksen blogi on valtavan arvokas media myös HR-markkinointiin.  Aina silloin tällöin meiltä kysytään, mistä HR voi blogata. Se on tosi hyvä kysymys!

Vaikka blogi on HR:lle erittäin arvokas media, tämä ei tarkoita sitä, että HR:n pitäisi itse blogata. 

Pääsääntöisesti hyvä yritysblogi on yrityksen osaamisen markkinointikanava. Tämä tarkoittaa sitä, että yritys kertoo blogisisältönsä välityksellä:

  • missä bisneksessä se on
  • minkälaisten teemojen ja asioiden parissa yrityksessä vietetään aikaa
  • millä tasolla yrityksen oma osaaminen, kokemukset ja näkemykset ovat näistä teemoista
  • keitä yrityksessä työskentelee näiden asioiden parissa ja minkä tasoista osaamista yrityksellä on

Blogimarkkinointi on erityisen hyödyllistä työnhaussa passiivisten osaajien ja ammattilaisten huomioin tavoittamiseksi. Mitä useammin yritys pääsee tämän yleisönsä silmien eteen heille mielenkiintoisella blogisisällöllä, sitä varmemmin tämä yleisö tulee yrityksestänne tietoiseksi ja kiinnostuu ennen pitkää myös yrityksen tarjoamista työmahdollisuuksista.

Tietoisuuden syntymisen vaihe on erittäin tärkeä vaihe hakijan polulla ja siihen blogimarkkinoinnilla voi olla suuri rooli.

Lue blogistamme Susannan vinkit aiheesta Yritysblogi ja säännöllinen bloggaaminen >>

Kuuntele podcastista Blogimarkkinointi-kirjan esittely >>

Ideoita HR-liitonnaiseen bloggaamiseen Talent Lyftin blogista >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcherissä 

Asenna Stitcher Radio Android-laitteeseen | iOS-laitteeseen

Jakson kesto: 35:20 min

Jaksossa mainittu Linkedin-esimerkki:

Linkedin - blogi HR-markkinoinnissa Eminen podcast

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Rekryvideot ja muut videot HR-markkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 58

Rekryvideot ja muut videot HR-markkinoinnin työkalupakissa – Podcast jakso 58

Rekryvideot ovat kovasti yleistymässä yritysten HR-markkinoinnin paletissa. Rekryvideoiden lisäksi olemme nähneet myös ns. tunnelmavideoita. Ehkä kaikkein positiivisimmin yllättänyt, myös viraaliksi yltänyt tunnelmavideo oli Tikkurilan 150-vuotisjuhlan kunniaksi vuonna 2012 julkaisema Vauhti kiihtyy -video. 

Me olemme täällä Eminessä olleet tekemässä asiakkaillemme videoita jo jokusen vuoden. Tänä vuonna HR-videoiden kysyntää koskeva vauhti on todella kiihtynyt. 

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Eminen Susanna ja video- ja valokuvatuotannoista vastaava Timo keskustelevat rekryvideoista sekä ylipäätään videoista HR-markkinoinnin sisältönä. 

Jakson sisältö

  • Miten rekryvideot ja yritysvideot ylipäätään ovat kehittyneet
  • Minkälaisia videoita nyt tehdään HR-markkinointitarpeisiin
  • Mistä videoiden tekeminen kannattaa aloittaa 
  • Miksi video on nykyään niin tehokas ja suosittu sisältömuoto
  • Miten videon tuottaminen tapahtuu käytännössä
  • Mitä kaikkia videoita HR-markkinointiin voidaan tehdä

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 47:30 min

Minkälainen on hyvä rekryvideo tai muu HR-video?

HR-markkinoinnissa videoilla voi olla erilaisia käyttötarkoituksia. Useimmat videot, joita nykyään näkyy ovat luonteeltaan ns. tunnelmavideoita. Niiden tavoitteena on raottaa ovea yrityksen sisään ja näyttää videolla esiintyvien ihmisten ja tilojen kautta, minkälaista yrityksessä on.

(1) Tavoitteellinen

Hyvä HR-video on tavoitteellinen. Tavoitteellisuus edellyttää videon käsikirjoittamista sekä videolla esiintyvien henkilöiden huolellista valmistautumista omaan suoritukseensa. Ilman suunnittelua, videon leikkaaminen ja muu editointi on vaikeampaa. Tilkkutäkin kasaaminen kauniiksi peitoksi vie enemmän aikaa ja kasvattaa videotuotannon kustannuksia.

(2) Kohderyhmälle relevantti

Kenen halutaan katsovan video? Mitä hänen halutaan ajattelevan tai tekevän videon katselun seurauksena? Miksi hän haluaisi käyttää aikaansa tämän videon katsomiseen? 

(3) Tarinallinen

Tarinallisella videolla tarkoitamme sitä, että siinä on joku juoni. Videon sisällön täytyy avautua talon ulkopuoliselle, mikäli video on julkiseen levitykseen tarkoitettu. Hyvä video pitää katsojan mukanaan. Siinä tarina tai selkeä juoni auttaa. Videoita voi nykyään julkaista niin monessa paikkaa, että videon kesto ei ole enää olennainen. Mitä pidempi video, sitä parempi tarina. Mitä lyhyempi video, sitä tärkeämpää on etukäteissuunnittelu, jotta lyhyessä ajassa välittyy juuri oikea sanoma.

Timon 3 vinkkiä videoiden suunnitteluun ja toteuttamiseen

  1. Ennakoi. Laadukas ja toimiva video ei synny yhden tai kahden päivän varoitusajalla. Sen mitä suunnittelussa luulee säästävänsä, sen editointivaiheessa maksaa. Tai viimeistään silloin, kun valmiiksi saatu video ei tuotakaan haluttuja tuloksia. 
  2. Terävöitä viestit. Mitä haluamme katsojille kertoa? Mitä katsojalle pitäisi jäädä videosta mieleen? Mitä haluamme katsojan tekevän videon katsottuaan?
  3. Tiedä yleisösi. Kehen haluamme vaikuttaa? Mikä häntä kiinnostaa? Mistä hänet videolla todennäköisimmin tavoittaa?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa strategisen yrityskulttuurin ja työntekijäkokemukset. Vaikuttava Työnantajabrändi on konseptina tarkoitettu moderneille, nopean kasvustrategian yrityksille, joilla ei ole aikaa odottaa perinteisimpien toimenpiteiden myötävaikutusta. Yhtä asiakastamme lainataksemme:

Jos emme pysy strategiamme jalkauttamisen aikataulussa, valuaatiostamme sulaa pahimmassa tapauksessa sata miljoonaa. Meillä ei ole aikaa, eikä varaa vääriin rekrytointiin, yhteentörmäyksiin eikä pakkoratkaisuihin.

Mitä hyötyä kasvuyritykselle on ”vaikuttavasta työnantajabrändistä”? 

Vaikuttava työnantajabrändi vaikuttaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaan.

  • Se tuottaa parempia hakijakokemuksia, sillä Vaikuttavampi työnantajabrändi vetää puoleensa enemmän sellaisia osaajia, jotka ovat kuin kotonaan yrityksen toimintakulttuurissa ja maailmassa.
  • Hyvät hakijakokemukset vaikuttavat puolestaan sekä yrityksen maineeseen että tuleviin työntekijäkokemuksiin. Osana Vaikuttavampaa Työnantajabrändin kehittämistä kehitetään myös yrityksen rekrytointikäytäntöjä. Tavoitteena on varmistaa, että yritys saa jokaisesta rekrytointiprosessista palkattujen osaajien lisäksi myös positiivisesti yllätettyjä puolesta puhujia.
  • Parempia työntekijäkokemuksia syntyy, kun osaaja on valinnut tämän yrityksen siksi, että innostui missiosta, löysi itsensä, arvomaailmansa sekä  luontaisen työskentelytapansa yrityksen kulttuurista. Kun hän haluaa työskennellä yrityksen antaman asiakaslupauksen puolesta ja voi olla oma itsensä yrityksessä. 
  • Paremmat työntekijäkokemukset kasvattavat työn imua ja tekevät esimiestyöstä helpompaa. Syntyy parempia johtamiskokemuksia. Voidaan kaikki keskittyä olennaiseen, onnistua työssämme ja iloita yhdessä saavutuksista. Ilmapiiri on todennäköisesti tervehenkisempi ja ihmiset toisiinsa sitoutuneempia.
  • Ympyrä sulkeutuu hyviin asiakaskokemuksiin. Asiakas saa sitä arvoa, mitä hänelle on luvattukin. Ehkä jopa enemmän. Ainakin näiden kanssa on kivempi tehdä yhteistyötä, koska he ovat niin innostuneita työstään. 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Kirjoitin tästä aiheesta aikaa sitten erittäin suositun blogiartikkelin kivakulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin eroista. Voit lukea sen täältä >>.

Strateginen yrityskulttuuri kertoo, miksi olemme olemassa (missio) ja miten meillä on tapana asiakaslupaustamme lunastaa (yrityskulttuuri ja asiakaslupauksen sisältö).

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee liiketoimintastrategian käyttäytymisen tasolle: mikä on ok, mikä ei. Miten meillä toimitaan käytännön tasolla asiakaslupauksen eteen työskennellessämme. Kenties parasta strategisessa yrityskulttuurissa on se, että sen avulla voi tulkata liiketoimintastrategian ihan jokaisen työtehtävän tasolle. Näin jokaisella yksilöllä on mahdollisuus todella sisäistää, miten minä juuri tässä roolissa vaikutan strategiaamme, tavoitteisiimme ja asiakaslupauksen lunastamiseen.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus kiteytyy siihen, mitä mieltä minä työntekijänä olen siitä, mihin tämä yritys pyrkii, miten tämä yritys siihen pyrkii ja miten meillä on täällä tapana toimia. Työntekijäkokemuksia muodostuu kaiken aikaa, jopa ennen kuin yksilö edes tietää joskus työskentelevänsä kyseisessä yrityksessä. 

Erityisen kiinnostavaa on tässä maailman ajassa ns. alihankkijakokemukset. Käytän tarkoituksella tuota vihaamani termiä saadakseni viestin perille. Työn muodot ovat koko ajan muuttumassa. Ei ole enää itsestäänselvyys, että osaajat menevät palkkatöihin yritykseen. Yritys voi hyödyntää monipuolista osaamista erilaisissa työn muodoissa juuri silloin ja sen aikaa, kun se on strategisesti tärkeää. Työntekijä voi olla palkkatyön lisäksi freelancer, itsenäinen toimenharjoittaja tai osakeyhtiön alla palvelujaan myyvä konsultti. On kiinnostavaa arvioida yrityksen arvomaailmaa ja todellista kulttuuria nimenomaan tästä vinkkelistä. Se vasta näköalapaikka onkin! Yritys, joka kutsuu tällaisia kumppaneita alihankkijaksi kertoo suoraan arvomaailmastaan. Vinkki: sellainen ei ole muotia enää tänä päivänä moderneissa yrityksissä ja modernien asiantuntijoiden parissa.